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Der Einsatz von Mitarbeitern

In den Unternehmen gibt es zahlreiche und vielfältige Aufgaben, die bearbeitet und erledigt werden müssen. Damit das auch gelingt ist es ratsam, die geeigneten Mitarbeiter auf die notwendigen Positionen zu besetzen. Unterscheidung in Hard-Facts und Soft-Skills Zu den Hard-Facts gehören Fachkenntnisse und motorische Fähigkeiten. Die emotionale und motivationalen Kriterien Kriterien gehören zu den Soft-Skills. Welche Beispiele gibt es für Soft-Skills? Zu den Soft-Skills können z.B. die Interessen der Mitarbeiter gehören oder die Herstellung von passgenau gestalteten Arbeitsanforderungen. Wie könnte die Einführung neuer Mitarbeiter ablaufen? In der Vorbereitung wird der Arbeitsplatz vorbereitet, so dass der neue Mitarbeiter gleich anfangen kann. Am ersten Beschäftigungstag erfolgt eine persönliche Begrüßung des neuen Mitarbeiteres und die Mitarbeiter werden vorgestellt. Der Mitarbeiter erhält in seiner Einführung eine Einarbeitung und Unterweisung in den Firmenstrukturen. Im Nachgang wird die Einführungsphase hinterfragt und reflektiert.

Das Delegieren von Aufgaben

Wenn eine Aufgabe delegiert wird, dann werden damit vorher festgelegte Aufgaben mit allen Kompetenzen und Verantwortungsbereichen an den Mitarbeiter übertragen. Hierbei können die Handlungsverantwortung und die Führungsverantwortung übertragen werden. Welche Voraussetzungen müssen vorliegen? Damit eine Aufgabe erfolgreich delegiert werden kann, muss zum einen sichergestellt sein, dass der empfangene Mitarbeiter die notwendigen Kenntnisse und Fähigkeit besitzt. Zum anderen muss der Empfänger auch die notwendige Motivation und Selbstvertrauen mitbringen, damit die Aufgabe erfolgreich übernommen werden kann. Welche Rechte und Pflichten geht der Mitarbeiter damit ein? Der Mitarbeiter, der die Aufgabe übernimmt, kann selbstständig Handeln und Entscheiden, sollte jedoch seine Tätigkeit mit den Kollegen koordinieren. Wenn er zunächst für die Aufgabe qualifiziert werden muss, ist eine entsprechende Weiterbildung zu empfehlen. Wichtig ist für den Mitarbeiter den Vorgesetzten zu informieren und sich mit diesem zu beraten. Außergewöhnliche Fälle sollten direkt mit dem Vorgesetzten besprochen werden. Welche Rechte und Pflichten gibt es für den Vorgesetzten? Der Vorgesetzte kann einen geeigneten Mitarbeiter für die zu delegierende Aufgabe auswählen und mit diesem Ziele vereinbaren. Für eine gute Zusammenarbeit sollte der Vorgesetzte die …

Die Auswahl und der Einsatz der Mitarbeiter

Damit die vakanten Stellen in den Unternehmen besetzt werden können, suchen die Arbeitgeber mit Hilfe von Anforderungsprofilen nach geeigneten Mitarbeitern. Anders herum ist es so, dass Mitarbeiter mit bestimmten Vorstellungen von Arbeitsplätzen auf der Suche nach geeigneten Unternehmen sind. Als erstes erfolgt eine Anforderungsanalyse, aus welcher die Unternehmen ein Anforderungsprofil erstellen. Im Anschluss werden die Auswahlmethoden und Instrumente festgelegt. Wenn im Laufe des Bewerbungsprozesses die ersten Bewerbungen gesichtet und Bewerbungsgespräche geführt wurden, werden die Stärken und Schwächen der jeweiligen Bewerber ermittelt und festgestellt. Aus den gewonnenen Ergebnissen wird ein Eignungsprofil des jeweiligen Bewerbers erstellt. Im Anschluss erfolgt die Entscheidung über die Einstellung des Bewerbers oder die Absage.

Was versteht man unter einem Anforderungsprofil?

Jeder Vorgesetzte und jede Personalabteilung hat in der Regel ein Anforderungsprofil, wenn es um die Auswahl neuer Mitarbeiter geht. Hierbei wird in sogenannte Hard-Skills, die anhand von harten Fakten zum Beispiel im Lebenslauf, nachgewiesen werden, und Soft-Skills, die in einem persönlichen Gespräch oder in täglichen Situationen festgestellt werden können. Die Erstellung eines Anforderungsprofils Wenn ein Anforderungsprofil für eine bestimmte Stelle erarbeitet werden soll, muss man die Methode für die Arbeitsplatzanalyse kennen und wissen, werden die zu vergebene Anstellung kennt. Wie kann eine Arbeitsplatzanalyse vorgenommen werden? Wie bereits geschrieben gibt es unterschiedliche Möglichkeiten um einen Arbeitsplatz zu analysieren: Eine Methode für die Arbeitsplatzanalyse ist die unstandardisierte Methoden. Hier erfolgt eine Analyse auf Basis einer bisherigen Arbeitsplatzbeschreibung, einer Analyse der Dokumente und Berichte von Stelleninhabern. Die halbstandardisierte Methode analysiert kritische Ereignisse, beobachtet und interviewt die Mitarbeiter. Die standardisierte Methode arbeitet mit Frageboden und Interwiews Welche Hauptkriterien fallen die standardisierte Methoden an? Die standardisiere Arbeitsplatzanalyse analysiert die Objektivität, die Realiabilität (die Zuverläassigkeit eines Personalbearbeitet Ein weiterer Analysepunkt ist die Validität, also die Gültigkeit der ermittelten Ergebnisse Welche Nebenkriterien …