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Wie funktioniert ein Personalauswahlverfahren?

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Zum richtigen Zeitpunkt, das richtige Personal finden- Diese wichtige Aufgabe entscheidet häufig über den Erfolg oder Mißerfolg eines Unternehmens. Doch gute Mitarbeiter sind oft schwer zu finden. Wichtige Faktoren wie fachliche Kompetenz und soziale Eignung müssen sich bestmöglich ergänzen. Ein Personalentscheider sollte daher die Personalauswahl nach bewährten Verfahren vorher genau planen.

Stellenanalyse am Anfang

Zunächst einmal muss ermittelt werden, ob grundsätzlich ein Personalbedarf im Unternehmen vorhanden ist. Als nächstes analysiert der Personaler welche Aufgaben und Kriterien die neue Stelle umfassen. Gleichzeitig legt man fest, welche Fähigkeiten der Bewerber mitbringen soll.

Eine genaue Festlegung der geforderten Qualifikationen und Eignungen der Mitarbeiter ist genauso unverzichtbar wie eine genaue und zielführende Stellenanzeige. Je genauer man die Stellenanzeige formuliert, um so passgenauer ist bereits der Eingang an Bewerbungen. Hierdurch spart man einen Zeitaufwand und Ressourcen, weil sich von vornherein unpassende Bewerber gar nicht erst auf die freie Stelle bewerben.

Aus dem Bewerberpool, der sich auf diese Stellenausschreibung bewirbt, können Sie dann in den weiteren Schritten immer weiter selektieren.

Bewerber auf Herz und Nieren testen

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In den schriftlichen Bewerbungsunterlagen bildet sich eine erste Auswahl für die Personalauswahl für den weiteren Personal-Suchprozess. Aus den schriftlichen Unterlagen lassen sich bei der Personalauswahl vor allem die fachlichen und formalen Kompetenzen sowie die Biografien ersehen.

Andere Faktoren, die wichtig sind, wie z.B. Teamfähigkeit, soziale Kompetenzen und Persönlichkeit, kann man in der Regel nur in persönlichen Gesprächen und direktem Kontakt mit dem Bewerber ermitteln. Dafür können Sie teilweise auch standardisierte Testverfahren verwenden.

Bei schriftlichen Einstellungstests können, je nach Größe des Unternehmens, alle verbliebenen Bewerber gleichzeitig getestet werden. In einer solchen Prüfgungssituation sieht man nicht nur die intellektuellen Fähigkeiten der Bewerber, sondern auch die Stress-Resistenz.

Der Faktor Stress wird in Zeiten von höheren Leistungs- und Zeitdruckanforderungen an das Personal immer wichtiger und sollte bereits im Prozess der Personalauswahl eine Rolle spielen. Fachliche Kompetenz allein reicht längst nicht mehr, wenn diese im stressigen Betriebsalltag vom Personal nicht umgesetzt werden kann. Die Burn-Out-Erkrankungen von Mitarbeitern sind in den letzten Jahren immer weiter angestiegen. Sie sind ein Hauptgrund für Arbeitsunfähigkeit und Frühverrentung bzw. Fehlzeiten im Betrieb.

Persönliche Bewerberauswahl bei der Personalauswahl

Das persönliche Bewerbergespräch ist zwar zeitaufwändig, aber durch nichts in seinem Wert zu ersetzen. Durch die umfangreichen vorgelagerten Auswahlverfahren, Einstellungstests konzentriert sich das persönliche Bewerbergespräch nur noch auf in der Endauswahl befindliche Kandidaten und fällt dadurch zahlenmäßig überschaubar aus.

Hier entscheidet letztenendes der persönliche Eindruck im Interview und die Beurteilung durch einen erfahrenen Interviewpartner. Alternativ kann man diese Entscheidung wahlweise auch an professionelle Anbieter von Assessment-Centern delegieren oder selbst Assessment-Center durchführen. Hierbei werden anhand simulierter Szenarien unter anderem die sozialen Kompetenzen und Teamfähigkeit des Bewerbers getestet. Das persönlichen Interview mit dem Bewerber kann anschließend die im Assessment gewonnen Erkenntnisse überprüfen.

Entscheidungsfindung bei der Personal-Suche

Am Ende des Prozesses der Personalauswahl eine Entscheidung für den richtigen Bewerber getroffen werden. Hierfür liegen am Ende alle relevanten Ergebnisse von den eingereichten schriftlichen Bewerbungsunterlagen, über objektive schriftliche Einstellungstests bis zum persönlichen Bewerbungsgespräch vor.

Mit Hilfe der Ergebnisse entscheidet sich dann, ob die am Beginn der Personalauswahl gestellten Anforderungen der Stellenanalyse und der Bewerber zusammenpassen.

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