Die Personalbedarfsplanung beschäftigt sich mit der Frage, wie viele Mitarbeiter ein Unternehmen künftig benötigt und welche Qualifikationen vorhanden sein müssen.
Das Ziel lautet:
Die richtigen Mitarbeiter sollen in der richtigen Anzahl, mit der richtigen Qualifikation, zum richtigen Zeitpunkt und am richtigen Ort verfügbar sein.
Dabei geht es nicht nur um die Zahl der Beschäftigten.
Ein Unternehmen kann zahlenmäßig ausreichend Personal haben und trotzdem einen Personalbedarf aufweisen, wenn beispielsweise wichtige Qualifikationen fehlen.
Personalbedarfsplanung, Personalbedarfsermittlung und Personaleinsatz unterscheiden
Mehrere Begriffe klingen ähnlich, beschreiben aber unterschiedliche Aufgaben.
| Begriff | Zentrale Frage | Beispiel |
|---|---|---|
| Personalbedarfsplanung | Wie viele Mitarbeiter mit welchen Qualifikationen benötigen wir? | Bedarf an fünf zusätzlichen Fachkräften feststellen |
| Personalbedarfsermittlung | Wie berechnen oder bestimmen wir diesen Bedarf? | Bedarf anhand von Arbeitsmengen und Kennzahlen ermitteln |
| Personaleinsatzplanung | Wer arbeitet wann, wo und an welcher Aufgabe? | Mitarbeiter auf Schichten und Arbeitsplätze verteilen |
| Arbeitszeitgestaltung | Wie wird die Arbeitszeit organisiert? | Gleitzeit, Teilzeit oder Arbeitszeitkonto |
Die Bereiche hängen zusammen, dürfen aber nicht gleichgesetzt werden.
Merksatz:
Personalbedarfsplanung bestimmt den zukünftigen Bedarf – Personalbedarfsermittlung berechnet ihn – Personaleinsatzplanung verteilt vorhandenes Personal.
Welche Ziele hat die Personalbedarfsplanung?
Personalbedarfsplanung soll zwei gegensätzliche Probleme möglichst vermeiden.
Personalunterdeckung
Es steht weniger Personal oder Arbeitskapazität zur Verfügung als benötigt.
Mögliche Folgen:
- Überlastung,
- Überstunden,
- Terminprobleme,
- Qualitätsprobleme,
- Produktionsausfälle.
Personalüberdeckung
Es steht mehr Personal beziehungsweise Arbeitskapazität zur Verfügung als benötigt.
Mögliche Folgen:
- Unterauslastung,
- unnötige Personalkosten,
- geringere Wirtschaftlichkeit.
Außerdem muss geprüft werden, ob die erforderlichen Qualifikationen vorhanden sind.
Quantitativer und qualitativer Personalbedarf
| Art | Zentrale Frage | Beispiel |
|---|---|---|
| quantitativer Personalbedarf | Wie viel Arbeitskapazität wird benötigt? | 20 Maschinenbediener bzw. entsprechende VZÄ |
| qualitativer Personalbedarf | Welche Kenntnisse und Fähigkeiten werden benötigt? | Fünf Beschäftigte müssen CNC-Anlagen bedienen können |
Quantitativer Personalbedarf
Hier geht es um die benötigte Anzahl beziehungsweise Arbeitskapazität.
Qualitativer Personalbedarf
Hier geht es um:
- Kenntnisse,
- Fähigkeiten,
- Erfahrungen,
- Qualifikationen.
Ein Unternehmen kann deshalb quantitativ ausreichend Personal haben und gleichzeitig qualitativ unterbesetzt sein.
Personen und Vollzeitäquivalente unterscheiden
Eine reine Kopfzahl reicht nicht immer aus.
Beispiel:
Zwei Beschäftigte arbeiten jeweils:
50 %
Zusammen entsprechen sie:
1 Vollzeitäquivalent – VZÄ
Gerade bei unterschiedlichen Teilzeitquoten ist die Betrachtung von Vollzeitäquivalenten häufig aussagekräftiger als die reine Mitarbeiterzahl.
Beispiel:
- 10 Vollzeitkräfte = 10 VZÄ
- 4 Beschäftigte mit jeweils 50 % = 2 VZÄ
Gesamte Arbeitskapazität:
12 VZÄ
Der Ablauf der Personalbedarfsplanung
Ein vereinfachter Planungsprozess besteht aus sechs Schritten.
1. Unternehmensplanung berücksichtigen
Ausgangspunkt können beispielsweise sein:
- Absatzplanung,
- Produktionsplanung,
- Investitionen,
- neue Standorte,
- organisatorische Veränderungen.
2. Personalbedarf bestimmen
Es wird geprüft:
- Wie viel Arbeitskapazität wird benötigt?
- Welche Qualifikationen werden benötigt?
3. Personalbestand und verfügbare Kapazität prognostizieren
Berücksichtigt werden beispielsweise:
- Renteneintritte,
- Kündigungen,
- Vertragsenden,
- Teilzeitveränderungen,
- Rückkehr aus Abwesenheiten,
- interne Wechsel.
4. Bedarf und Bestand vergleichen
Nun wird geprüft:
Besteht eine quantitative oder qualitative Lücke?
5. Personalmaßnahmen planen
Beispiele:
- Einstellungen,
- Ausbildung,
- Weiterbildung,
- Versetzung,
- Arbeitszeitmaßnahmen,
- organisatorische Veränderungen.
6. Umsetzung und Kontrolle
Die Maßnahmen werden umgesetzt und anschließend überprüft.
Vereinfacht:
Unternehmensplanung → Personalbedarf → verfügbare Kapazität → Vergleich → Personalmaßnahmen → Kontrolle
Praxisbeispiel: Produktion soll um 20 % steigen
Ein Unternehmen plant:
20 % höhere Produktionsmenge
Daraus folgt nicht automatisch:
20 % mehr Personal
Zunächst müssen mehrere Faktoren geprüft werden.
1. Unternehmensplanung
Geplante Produktionssteigerung: +20 %
2. Personalbedarf bestimmen
Geprüft werden:
- zusätzliche Arbeitsmenge,
- notwendige Schichten,
- benötigte Qualifikationen.
3. Personalbestand prognostizieren
Berücksichtigt werden beispielsweise:
- Renteneintritte,
- bekannte Abgänge,
- Arbeitszeitänderungen,
- Rückkehrer,
- interne Versetzungen.
4. Bedarf und Kapazität vergleichen
Nun werden quantitative und qualitative Lücken sichtbar.
5. Personalmaßnahmen planen
Mögliche Maßnahmen:
- einstellen,
- weiterbilden,
- versetzen,
- Arbeitsorganisation verändern.
6. Kontrolle
Nach Umsetzung wird geprüft, ob die benötigte Kapazität tatsächlich vorhanden ist.
Wichtig:
20 % mehr Produktion bedeutet nicht automatisch 20 % mehr Personal.
Der tatsächliche Personalbedarf hängt unter anderem ab von:
- Produktivität,
- Automatisierung,
- Arbeitsorganisation,
- Maschinenkapazitäten,
- Arbeitszeiten,
- vorhandenen Qualifikationen.
Bruttopersonalbedarf und Nettopersonalbedarf
Die detaillierte Berechnung gehört zur Personalbedarfsermittlung.
Für die Personalbedarfsplanung genügt zunächst das Grundprinzip.
Bruttopersonalbedarf
Der gesamte benötigte Personalbedarf beziehungsweise die notwendige Arbeitskapazität.
Er kann sich beispielsweise zusammensetzen aus:
Einsatzbedarf + Reservebedarf
Nettopersonalbedarf
Der zusätzliche Personalbedarf nach Vergleich mit dem voraussichtlich verfügbaren Personalbestand beziehungsweise der verfügbaren Kapazität.
Einfaches Rechenbeispiel
| Position | Mitarbeiter |
|---|---|
| Einsatzbedarf | 40 |
| Reservebedarf | +4 |
| Bruttopersonalbedarf | 44 |
| voraussichtlich verfügbarer Personalbestand | −39 |
| zusätzlicher Nettopersonalbedarf | 5 |
Das Unternehmen benötigt im vereinfachten Beispiel zusätzlich:
5 Mitarbeiter beziehungsweise entsprechende Arbeitskapazität.
Die genaue Berechnung und verschiedene Methoden werden im vertiefenden Beitrag zur Personalbedarfsermittlung behandelt.
Einsatzbedarf
Der Einsatzbedarf umfasst die Personalkapazität, die unmittelbar für die geplanten Aufgaben benötigt wird.
Beispiel:
Für die Bedienung der Maschinen werden benötigt:
40 Mitarbeiter
Reservebedarf
Ein zusätzlicher Reservebedarf kann erwartbare Ausfallzeiten berücksichtigen.
Beispiele:
- Urlaub,
- Krankheit,
- Weiterbildung,
- sonstige Ausfallzeiten.
Beispiel:
Einsatzbedarf: 40
Reservebedarf: 4
Bruttopersonalbedarf: 44
Neubedarf und Ersatzbedarf
Ein positiver Nettopersonalbedarf kann unterschiedliche Ursachen haben.
Neubedarf
Neubedarf entsteht durch zusätzliche Aufgaben oder Kapazitäten.
Beispiele:
- neue Produktionslinie,
- Expansion,
- höhere Produktionsmenge,
- neue Dienstleistungen.
Ersatzbedarf
Ersatzbedarf entsteht, wenn dauerhaft ausscheidende Mitarbeiter ersetzt werden müssen.
Beispiele:
- Renteneintritt,
- Kündigung,
- dauerhaftes Ausscheiden.
Vorübergehender Vertretungsbedarf
Nicht jede Abwesenheit ist ein dauerhafter Ersatzbedarf.
Beispiele:
- Elternzeit,
- längere Erkrankung,
- längere Freistellung.
Hier kann ein:
zeitlich begrenzter Vertretungsbedarf
entstehen.
Das ist wichtig, weil die personalwirtschaftliche Maßnahme davon abhängt, ob der Bedarf vorübergehend oder dauerhaft besteht.
Beschäftigtenbestand und verfügbare Arbeitskapazität
Bei der Planung muss genau unterschieden werden:
Beschäftigtenbestand
Wie viele Personen gehören zum Unternehmen?
Verfügbare Arbeitskapazität
Welche Arbeitsleistung steht im Planungszeitraum tatsächlich zur Verfügung?
Beispiel:
Ein Beschäftigter befindet sich für mehrere Monate in Elternzeit.
Er gehört weiterhin zum Beschäftigtenbestand, steht in diesem Zeitraum aber möglicherweise nicht als Arbeitskapazität zur Verfügung.
Deshalb sollte bei der Personalplanung nicht einfach nur mit „Köpfen“ gerechnet werden.
Personalunterdeckung und Personalüberdeckung
| Situation | Mögliche Maßnahmen |
|---|---|
| kurzfristige Unterdeckung | zulässige Arbeitszeitanpassung, Vertretung, vorübergehende Unterstützung |
| dauerhafte Unterdeckung | Einstellung, Ausbildung, Qualifizierung |
| qualitative Unterdeckung | Weiterbildung, Umschulung, gezielte Personalentwicklung |
| vorübergehende Überdeckung | andere Aufgaben, Qualifizierung, zulässige Arbeitszeitmaßnahmen |
| dauerhafte Überdeckung | natürliche Fluktuation, Nichtnachbesetzung, Versetzung, weitere rechtlich zulässige Maßnahmen |
Die konkrete Maßnahme hängt immer von der betrieblichen und rechtlichen Situation ab.
Was bedeutet Personalunterdeckung?
Eine Personalunterdeckung liegt vor, wenn die benötigte Arbeitskapazität größer ist als die verfügbare.
Beispiel:
Bedarf: 50 VZÄ
Verfügbar: 45 VZÄ
Unterdeckung: 5 VZÄ
Mögliche Lösungen sind beispielsweise:
- Einstellungen,
- Qualifizierung,
- interne Versetzungen,
- vorübergehende Unterstützung,
- organisatorische Maßnahmen.
Was bedeutet Personalüberdeckung?
Eine Personalüberdeckung liegt vor, wenn mehr Arbeitskapazität vorhanden ist als benötigt wird.
Beispiel:
Bedarf: 45 VZÄ
Verfügbar: 50 VZÄ
Überdeckung: 5 VZÄ
Das bedeutet nicht automatisch:
Fünf Mitarbeiter müssen entlassen werden.
Je nach Situation können vorher beispielsweise geprüft werden:
- natürliche Fluktuation,
- Nichtnachbesetzung frei werdender Stellen,
- andere Aufgaben,
- Qualifizierung,
- Versetzung,
- zulässige Arbeitszeitanpassungen.
Personalbedarf ist nicht automatisch Personalbeschaffung
Ein festgestellter Bedarf bedeutet nicht automatisch, dass neue Mitarbeiter eingestellt werden müssen.
Beispiel:
Es fehlen fünf qualifizierte Fachkräfte.
Mögliche Lösungen:
- externe Einstellung,
- Ausbildung,
- Weiterbildung vorhandener Mitarbeiter,
- interne Versetzung,
- Veränderung der Arbeitsorganisation.
Merksatz:
Personalbedarf beschreibt die Lücke – Personalmaßnahmen bestimmen, wie sie geschlossen wird.
Qualitativen Personalbedarf decken
Ein Bedarf kann auch ausschließlich qualitativ sein.
Beispiel:
Ein Unternehmen führt neue automatisierte Maschinen ein.
Die vorhandene Personalzahl reicht aus.
Es fehlen jedoch Kenntnisse in:
- Maschinensteuerung,
- Programmierung,
- Wartung.
Dann besteht ein:
qualitativer Personalbedarf
Eine mögliche Lösung:
Weiterbildung statt Neueinstellung
Zusammenhang mit dem Anforderungsprofil
Um qualitativen Personalbedarf festzustellen, müssen die Anforderungen einer Stelle oder Tätigkeit bekannt sein.
Ein Anforderungsprofil kann beispielsweise beschreiben:
- Fachkenntnisse,
- Berufserfahrung,
- soziale Kompetenzen,
- Sprachkenntnisse,
- Führungsfähigkeiten.
Diese Anforderungen können anschließend mit den vorhandenen Kompetenzen verglichen werden.
Ein ausführlicher Profilvergleich gehört jedoch eher in die Themenbereiche Anforderungsprofil und Personaleinsatz als in die Personalbedarfsplanung.
Zusammenhang mit der Unternehmensplanung
Personalbedarfsplanung entsteht aus den betrieblichen Zielen.
Beispiel:
Das Unternehmen plant:
20 % mehr Produktion
Daraus können entstehen:
- höherer Materialbedarf,
- zusätzliche Maschinenkapazität,
- veränderte Schichtmodelle,
- zusätzlicher oder anderer Personalbedarf.
Personalbedarfsplanung ist deshalb ein Teil der übergeordneten Unternehmensplanung.
Zusammenhang mit der Personalbedarfsermittlung
Die beiden Begriffe sollten klar unterschieden werden.
Personalbedarfsplanung
Betrachtet den gesamten Prozess:
Welches Personal wird künftig benötigt und welche Maßnahmen folgen daraus?
Personalbedarfsermittlung
Konzentriert sich stärker auf:
Wie wird der konkrete Personalbedarf bestimmt oder berechnet?
Dort können beispielsweise Methoden behandelt werden wie:
- Kennzahlenmethode,
- Stellenplanmethode,
- Arbeitsplatzmethode,
- Schätzverfahren.
Merksatz:
Personalbedarfsplanung = Planungsprozess
Personalbedarfsermittlung = konkrete Bedarfsermittlung
Zusammenhang mit der Personaleinsatzplanung
Nach der Personalbedarfsplanung folgt die praktische Zuordnung vorhandener Mitarbeiter.
Die Personaleinsatzplanung beantwortet:
Wer arbeitet wann, wo und an welcher Aufgabe?
Beispiele:
- Schichtbesetzung,
- Arbeitsplatzzuordnung,
- Vertretungsplanung,
- Einsatz nach Qualifikation.
Der Beitrag Auswahl und Einsatz der Mitarbeiter vertieft die Zuordnung von Mitarbeitern zu Aufgaben und Arbeitsplätzen.
Damit gilt:
Personalbedarf planen → Personal bereitstellen → Personal einsetzen
Flexible Arbeitszeit als mögliche Maßnahme
Flexible Arbeitszeitmodelle können helfen, schwankende Arbeitskapazitäten auszugleichen.
Beispiele können sein:
- Gleitzeit,
- Arbeitszeitkonten,
- Teilzeitmodelle,
- Jahresarbeitszeit.
Dabei müssen jedoch immer die arbeitsvertraglichen, tariflichen, gesetzlichen und mitbestimmungsrechtlichen Rahmenbedingungen beachtet werden.
Versetzungen oder Änderungen von Arbeitszeiten können ebenfalls nicht pauschal beliebig angeordnet werden.
Arbeit auf Abruf
Von allgemeinen flexiblen Arbeitszeitmodellen ist die Arbeit auf Abruf zu unterscheiden.
Sie ist in § 12 TzBfG besonders geregelt.
Dabei gelten unter anderem Vorgaben zur:
- vereinbarten Arbeitszeit,
- Lage beziehungsweise zum Zeitrahmen der Arbeitsleistung,
- rechtzeitigen Mitteilung des Arbeitseinsatzes.
Das Arbeitszeitgesetz regelt dagegen insbesondere Schutzvorgaben wie:
- tägliche Arbeitszeit,
- Ruhepausen,
- Ruhezeiten.
Je nach Betrieb oder Dienststelle können außerdem Beteiligungsrechte des Betriebs- oder Personalrats zu beachten sein. Die konkreten Rechtsgrundlagen unterscheiden sich zwischen Privatwirtschaft und öffentlichem Dienst.
Planungshorizont
Personalbedarfsplanung kann unterschiedliche Zeiträume betreffen.
Kurzfristig
Beispiele:
- Krankheitsvertretung,
- Auftragsspitze,
- kurzfristige Schichtbesetzung.
Mittelfristig
Beispiele:
- neue Produktionslinie,
- Qualifizierungsprogramm,
- geplante Expansion.
Langfristig
Beispiele:
- Renteneintritte,
- demografische Veränderungen,
- technologische Entwicklung,
- Unternehmensstrategie.
Feste zeitliche Grenzen sind dabei nicht allgemeingültig.
Welche Faktoren beeinflussen den Personalbedarf?
Interne Faktoren
Beispiele:
- Produktionsmenge,
- Produktivität,
- Automatisierung,
- Arbeitsorganisation,
- Arbeitszeiten,
- Fluktuation,
- Unternehmensstrategie.
Externe Faktoren
Beispiele:
- Nachfrage,
- Konjunktur,
- Fachkräfteangebot,
- technologische Entwicklung,
- rechtliche Rahmenbedingungen.
Der Personalbedarf muss deshalb regelmäßig überprüft werden.
Personalbedarfsplanung ist ein fortlaufender Prozess
Planung basiert auf Annahmen über die Zukunft.
Diese können sich ändern.
Beispiel:
Geplant war:
20 % Produktionswachstum
Tatsächlich steigt die Nachfrage nur um:
5 %
Dann kann auch der ursprünglich geplante Personalbedarf zu hoch sein.
Deshalb gilt:
Planung → Umsetzung → Kontrolle → Anpassung
Personalbedarfsplanung für die Fachwirt-Prüfung
1. Personalbedarfsplanung
Wie viel und welches Personal wird künftig benötigt?
2. Personalbedarfsermittlung
Wie wird dieser Bedarf konkret bestimmt oder berechnet?
3. Quantitativer Personalbedarf
Wie viel Arbeitskapazität wird benötigt?
4. Qualitativer Personalbedarf
Welche Qualifikationen werden benötigt?
5. Bruttopersonalbedarf
gesamter erforderlicher Personalbedarf
6. Nettopersonalbedarf
zusätzlicher Bedarf nach Vergleich mit der verfügbaren Kapazität
7. Personalunterdeckung
Bedarf ist größer als verfügbare Kapazität
8. Personalüberdeckung
verfügbare Kapazität ist größer als der Bedarf
Typische Prüfungsfehler
Personalbedarfsplanung und Personalbedarfsermittlung gleichsetzen
Planung beschreibt den Gesamtprozess. Ermittlung bestimmt den konkreten Bedarf.
Personalbedarf nur als Anzahl von Personen verstehen
Auch Arbeitszeit und Vollzeitäquivalente können entscheidend sein.
Quantitativen und qualitativen Bedarf verwechseln
Quantitativ: Wie viel?
Qualitativ: Welche Fähigkeiten?
Beschäftigtenbestand und verfügbare Kapazität gleichsetzen
Beschäftigte können beispielsweise wegen einer längeren Abwesenheit zeitweise nicht zur Verfügung stehen.
20 % mehr Produktion mit 20 % mehr Personal gleichsetzen
Produktivität, Technik, Arbeitsorganisation und vorhandene Kapazitäten beeinflussen den tatsächlichen Bedarf.
Personalüberdeckung automatisch mit Kündigung gleichsetzen
Es können zunächst andere personalwirtschaftliche Maßnahmen geprüft werden.
Personalbedarfsplanung und Personaleinsatzplanung verwechseln
Personalbedarfsplanung: Wie viel und welches Personal benötigen wir?
Personaleinsatzplanung: Wer arbeitet wann, wo und an welcher Aufgabe?
Kleiner Selbsttest
Frage 1: Was ist Personalbedarfsplanung?
Lösung:
Die Planung der künftig benötigten Personalkapazität und Qualifikationen.
Frage 2: Was ist der Unterschied zwischen Personalbedarfsplanung und Personalbedarfsermittlung?
Lösung:
Die Personalbedarfsplanung umfasst den gesamten Planungsprozess. Die Personalbedarfsermittlung bestimmt beziehungsweise berechnet den konkreten Bedarf.
Frage 3: Was unterscheidet quantitativen und qualitativen Personalbedarf?
Lösung:
Quantitativ beschreibt die benötigte Arbeitskapazität. Qualitativ beschreibt die erforderlichen Fähigkeiten und Qualifikationen.
Frage 4: Warum kann die reine Mitarbeiterzahl problematisch sein?
Lösung:
Weil Mitarbeiter unterschiedliche Arbeitszeiten haben können. Deshalb kann die Betrachtung von Vollzeitäquivalenten sinnvoller sein.
Frage 5: Bedeutet 20 % mehr Produktion automatisch 20 % mehr Personalbedarf?
Lösung:
Nein. Produktivität, Automatisierung, Arbeitsorganisation und vorhandene Kapazitäten müssen berücksichtigt werden.
Frage 6: Was ist der Nettopersonalbedarf?
Lösung:
Der zusätzliche Bedarf nach Vergleich des Bruttopersonalbedarfs mit dem voraussichtlich verfügbaren Personalbestand beziehungsweise der verfügbaren Arbeitskapazität.
Frage 7: Was ist der Unterschied zwischen Personalbedarf und Personaleinsatz?
Lösung:
Der Personalbedarf beschreibt, welche Kapazität und Qualifikation benötigt wird. Der Personaleinsatz legt fest, welche Mitarbeiter konkret eingesetzt werden.
Personalbedarfsplanung einfach erklärt
Personalbedarfsplanung beantwortet:
Wie viel Personal benötigen wir?
Welche Qualifikationen benötigen wir?
Der grundlegende Ablauf lautet:
Unternehmensplanung → Personalbedarf → verfügbare Kapazität → Vergleich → Personalmaßnahmen → Kontrolle
Wichtige Begriffe:
quantitativer Bedarf → benötigte Kapazität
qualitativer Bedarf → benötigte Qualifikationen
Bruttopersonalbedarf → gesamter Bedarf
Nettopersonalbedarf → zusätzliche Lücke
Dabei gilt:
Ein festgestellter Personalbedarf führt nicht automatisch zu Neueinstellungen.
Mögliche Maßnahmen können auch sein:
- Qualifizierung,
- Ausbildung,
- Versetzung,
- organisatorische Veränderungen,
- zulässige Anpassung der Arbeitszeit.
Häufige Fragen zur Personalbedarfsplanung
Was ist Personalbedarfsplanung?
Personalbedarfsplanung bestimmt, wie viel Arbeitskapazität und welche Qualifikationen künftig benötigt werden.
Was ist quantitativer Personalbedarf?
Der quantitative Personalbedarf beschreibt die benötigte Anzahl beziehungsweise Arbeitskapazität.
Was ist qualitativer Personalbedarf?
Der qualitative Personalbedarf beschreibt die erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Qualifikationen.
Was ist der Unterschied zwischen Personalbedarfsplanung und Personalbedarfsermittlung?
Personalbedarfsplanung beschreibt den Gesamtprozess. Personalbedarfsermittlung bestimmt den konkreten Bedarf.
Was ist Bruttopersonalbedarf?
Der Bruttopersonalbedarf ist der gesamte erforderliche Personalbedarf vor dem Vergleich mit der künftig verfügbaren Kapazität.
Was ist Nettopersonalbedarf?
Der Nettopersonalbedarf ist die zusätzliche Kapazität, die nach dem Vergleich mit dem voraussichtlich verfügbaren Personalbestand noch benötigt wird.
Was bedeutet Personalüberdeckung?
Eine Personalüberdeckung liegt vor, wenn mehr Arbeitskapazität vorhanden ist als künftig benötigt wird.
Was ist ein Vollzeitäquivalent?
Ein Vollzeitäquivalent – VZÄ – beschreibt Arbeitskapazität bezogen auf eine Vollzeitstelle. Zwei Beschäftigte mit jeweils 50 Prozent Arbeitszeit entsprechen beispielsweise zusammen einem VZÄ.
Was ist der Unterschied zwischen Personalbedarfsplanung und Personaleinsatzplanung?
Die Personalbedarfsplanung bestimmt den zukünftigen Bedarf. Die Personaleinsatzplanung legt fest, welche Mitarbeiter wann, wo und für welche Aufgaben eingesetzt werden.