Beschäftigte erhalten für ihre Arbeit eine Gegenleistung des Arbeitgebers.
Dafür werden unterschiedliche Begriffe verwendet:
- Arbeitsentgelt,
- Vergütung,
- Lohn,
- Gehalt.
Für die Fachwirt-Prüfung ist es wichtig, mehrere Ebenen auseinanderzuhalten.
Die fünf Ebenen des Arbeitsentgelts
| Betrachtung | Zentrale Frage | Beispiele |
|---|---|---|
| Arbeitsentgelt | Was erhält ein Beschäftigter für seine Arbeit? | Lohn, Gehalt, Sachbezüge |
| Entgeltbestandteile | Woraus setzt sich die Vergütung zusammen? | Grundentgelt, Zulagen, Zuschläge |
| Entgeltformen | Wie wird das Entgelt berechnet? | Zeitentgelt, Akkordentgelt, Prämienentgelt |
| Arbeitsbewertung | Welche Anforderungen stellt die Tätigkeit? | Fachkenntnisse, Verantwortung |
| Variable Vergütung | Wovon hängen zusätzliche Zahlungen ab? | Leistung, Zielerreichung, Unternehmenserfolg |
Diese Ebenen können sich überschneiden. Eine Leistungsprämie kann beispielsweise zugleich Entgeltbestandteil und Element eines variablen Vergütungssystems sein.
Was ist Arbeitsentgelt?
Arbeitsentgelt ist die Gegenleistung für eine Beschäftigung.
Arbeitsrechtlich spricht das Bürgerliche Gesetzbuch häufig von Vergütung. Der Arbeitgeber ist nach § 611a Abs. 2 BGB verpflichtet, die vereinbarte Vergütung zu zahlen.
Sozialversicherungsrechtlich wird Arbeitsentgelt weit verstanden. Nach § 14 SGB IV gehören grundsätzlich laufende und einmalige Einnahmen aus einer Beschäftigung zum Arbeitsentgelt.
Dazu können beispielsweise gehören:
- Grundentgelt,
- Zulagen,
- Zuschläge,
- Prämien,
- Boni,
- Gratifikationen,
- bestimmte Sachbezüge.
Lohn, Gehalt und Arbeitsentgelt unterscheiden
Arbeitsentgelt
Neutraler Oberbegriff für die Gegenleistung aus einem Beschäftigungsverhältnis.
Lohn
Traditionell häufig verwendet, wenn die Vergütung beispielsweise nach Stunden, Stückzahl oder Leistung berechnet wird.
Gehalt
Traditionell meist eine regelmäßig monatlich gezahlte Vergütung.
Die frühere klare Trennung zwischen Arbeiterlohn und Angestelltengehalt spielt in vielen modernen Entgeltsystemen eine geringere Rolle. Für Fachtexte eignet sich deshalb häufig der Oberbegriff Arbeitsentgelt beziehungsweise Vergütung.
Ist ein Honorar Arbeitsentgelt?
Nicht automatisch.
Ein Honorar wird typischerweise für eine selbständige oder freiberufliche Leistung gezahlt. Arbeitsentgelt bezieht sich dagegen auf ein Beschäftigungsverhältnis.
Entscheidend ist das zugrunde liegende Rechtsverhältnis.
Woraus kann sich Arbeitsentgelt zusammensetzen?
Grundentgelt
Das Grundentgelt bildet die Basis der Vergütung. Es kann sich beispielsweise nach Tätigkeit, Anforderungen, Entgeltgruppe oder Tarifvertrag richten.
Leistungsentgelt
Zusätzliche Vergütung aufgrund einer bestimmten Leistung oder Zielerreichung.
Zulagen
Zusätzliche Zahlungen aufgrund besonderer Funktionen oder Bedingungen, etwa Funktions-, Schicht- oder übertarifliche Zulagen.
Zuschläge
Zusätzliche Zahlungen für besondere Arbeitszeiten oder Arbeitsbedingungen, beispielsweise Nacht-, Sonntags- oder Feiertagsarbeit.
Prämien und Boni
Variable Vergütungsbestandteile, die beispielsweise von Leistung, Qualität, Zielerreichung oder Unternehmenserfolg abhängen können.
Gratifikationen
Zusätzliche Leistungen aus einem besonderen Anlass, beispielsweise eine Weihnachtsgratifikation. Ob ein Anspruch besteht, hängt von der jeweiligen Rechtsgrundlage ab.
Beispiel für einen Entgeltaufbau
Ein Beschäftigter erhält:
Grundentgelt: 3.400 €
Leistungszulage: 250 €
Schichtzulage: 150 €
Gesamt:
3.800 €
Zusätzlich könnte beispielsweise ein jährlicher Bonus vorgesehen sein.
Welche klassischen Entgeltformen gibt es?
Für die Prüfung sind insbesondere drei Formen wichtig:
- Zeitentgelt,
- Akkordentgelt,
- Prämienentgelt.
Sie unterscheiden sich vor allem durch die Frage: Wonach wird die Vergütung berechnet?
Zeitentgelt
Beim Zeitentgelt richtet sich die Vergütung hauptsächlich nach der geleisteten beziehungsweise vergüteten Arbeitszeit.
Beispiele sind Stundenlohn oder festes Monatsentgelt.
Mögliche Vorteile
- einfache Abrechnung,
- gut planbares Einkommen,
- für viele Tätigkeiten geeignet,
- kein unmittelbarer Mengenakkord.
Mögliche Nachteile
- Leistung wird im Grundentgelt nicht unmittelbar differenziert,
- möglicherweise geringerer unmittelbarer finanzieller Leistungsanreiz,
- zusätzliche Leistungsbewertung kann erforderlich sein.
Es wäre jedoch zu pauschal zu sagen, beim Zeitentgelt gebe es keinen Leistungsanreiz. Leistungszulagen, Karrierechancen oder Zielvereinbarungen können weiterhin Anreize schaffen.
Zeitentgelt mit Leistungszulage
Beispiel:
Grundentgelt: 3.200 €
Leistungszulage: 200 €
Gesamt: 3.400 €
Bewertungskriterien können beispielsweise Arbeitsqualität, Zuverlässigkeit, Arbeitsergebnis, Zusammenarbeit oder Zielerreichung sein.
Akkordentgelt
Beim Akkordentgelt besteht ein unmittelbarer Zusammenhang zwischen Vergütung und mengenmäßiger Leistung.
Voraussetzung ist insbesondere, dass die Leistung mengenmäßig erfassbar, beeinflussbar und ausreichend wiederholbar ist.
Mögliche Vorteile
- unmittelbarer Leistungsbezug,
- hoher Mengenanreiz,
- mengenmäßige Leistung gut messbar.
Mögliche Nachteile
- Leistungsdruck,
- Gefahr einseitiger Mengenorientierung,
- mögliche Qualitätsprobleme,
- hoher Aufwand für Vorgabezeiten und Abrechnung,
- externe Störungen können die Leistung beeinflussen.
Prämienentgelt
Beim Prämienentgelt wird ein Grundentgelt um eine leistungsabhängige Prämie ergänzt.
Damit ersetzen wir den im Altartikel verwendeten unpassenden Begriff „Primärlohn“.
Mögliche Prämienarten sind:
- Mengenprämie,
- Qualitätsprämie,
- Nutzungsprämie,
- Ersparnisprämie.
Drei Entgeltformen im direkten Vergleich
Zeitentgelt
Arbeitszeit: 160 Stunden
Stundenvergütung: 20 €
160 × 20 € = 3.200 €
Akkordentgelt
Gefertigte Menge: 800 Stück
vereinfachter Stückakkord: 4 € je Stück
800 × 4 € = 3.200 €
Vereinfachtes Lernbeispiel ohne weitere Entgeltbestandteile.
Prämienentgelt
Grundentgelt: 3.000 €
Qualitätsprämie: 200 €
3.000 € + 200 € = 3.200 €
In allen drei Beispielen entstehen 3.200 €. Der entscheidende Unterschied ist deshalb nicht die Entgelthöhe, sondern die Berechnungsgrundlage.
| Entgeltform | Berechnungsgrundlage |
|---|---|
| Zeitentgelt | Arbeitszeit |
| Akkordentgelt | mengenmäßige Leistung |
| Prämienentgelt | Grundentgelt plus definierte Prämie |
Zeitentgelt, Akkord und Prämie im Vergleich
| Merkmal | Zeitentgelt | Akkordentgelt | Prämienentgelt |
|---|---|---|---|
| zentrale Bezugsgröße | Zeit | Menge | Leistungskennzahl |
| direkter Leistungsbezug | eher gering | hoch | hoch |
| mögliche Kriterien | Arbeitszeit | Stückzahl | Menge, Qualität, Nutzung, Ersparnis |
| Abrechnung | vergleichsweise einfach | aufwendiger | je nach System unterschiedlich |
| typische Eignung | schwer mengenmäßig messbare Tätigkeiten | standardisierte Mengenleistung | unterschiedliche messbare Leistungsziele |
Entgeltform und Entgelthöhe unterscheiden
Entgeltform: Wie wird die Vergütung berechnet?
Entgelthöhe: Wie viel erhält der Beschäftigte?
Die Höhe kann beispielsweise von Tätigkeit, Entgeltgruppe, Tarifvertrag, Berufserfahrung, Leistung sowie Zulagen und Zuschlägen beeinflusst werden.
Was ist Arbeitsbewertung?
Arbeitsbewertung dient dazu, die Anforderungen einer Tätigkeit systematisch zu beurteilen.
Entscheidend:
Bewertet wird die Tätigkeit – nicht die persönliche Leistung des Beschäftigten.
Arbeitsbewertung kann beispielsweise eine Grundlage für Eingruppierung, Entgeltgruppen und Entgeltrelationen schaffen.
Arbeitsbewertung und Leistungsbewertung unterscheiden
| Verfahren | Was wird bewertet? | Beispiel |
|---|---|---|
| Summarische Arbeitsbewertung | Tätigkeit als Ganzes | Zuordnung zu einer Anforderungsgruppe |
| Analytische Arbeitsbewertung | einzelne Anforderungen der Tätigkeit | Punkte für Fachkenntnisse und Verantwortung |
| Leistungsbewertung | tatsächliche Leistung einer Person | Qualität, Menge, Zielerreichung |
Merksatz: Arbeitsbewertung bewertet die Tätigkeit – Leistungsbewertung bewertet die Leistung einer Person.
Summarische Arbeitsbewertung
Bei der summarischen Arbeitsbewertung wird die Tätigkeit hinsichtlich ihrer Anforderungen als Ganzes betrachtet.
Typische Vorgehensweisen sind Rangfolgeverfahren oder Gruppenverfahren.
Analytische Arbeitsbewertung
Bei der analytischen Arbeitsbewertung wird die Tätigkeit in einzelne Anforderungsmerkmale zerlegt.
Mögliche Merkmale sind:
- Fachkenntnisse,
- Verantwortung,
- Schwierigkeit,
- Belastung,
- Arbeitsbedingungen.
Die Merkmale werden einzeln bewertet und anschließend zusammengeführt.
Beispiel einer analytischen Arbeitsbewertung
| Merkmal | Lernwert |
|---|---|
| Fachkenntnisse | 30 Punkte |
| Verantwortung | 25 Punkte |
| Schwierigkeit | 20 Punkte |
| Belastung | 10 Punkte |
| Arbeitsbedingungen | 5 Punkte |
| Gesamt | 90 Punkte |
Wichtig: Diese Punktwerte sind frei gewählte Lernwerte. Sie stellen keine allgemein gültige tarifliche Bewertung dar.
Wie viele Punkte ein Merkmal erhält und welche Entgeltgruppe daraus entsteht, hängt vom jeweiligen Tarifvertrag, Bewertungsverfahren und Entgeltsystem ab.
Personenneutrale Arbeitsbewertung
Bei der Arbeitsbewertung soll grundsätzlich die Tätigkeit beziehungsweise Arbeitsaufgabe bewertet werden und nicht die konkrete Person.
Das bedeutet aber nicht automatisch, dass alle Beschäftigten mit derselben bewerteten Tätigkeit exakt dasselbe Gesamtentgelt erhalten müssen. Weitere zulässige Entgeltbestandteile können beispielsweise Schichtzulagen, Leistungsbestandteile, persönliche Zulagen oder Erfahrungsstufen sein.
Die Stellenbeschreibung und die Funktionsbeschreibung können wichtige Informationen über Aufgaben, Verantwortung und organisatorische Einordnung liefern.
Ein Anforderungsprofil beschreibt dagegen Anforderungen an die Person beziehungsweise Eignung und darf nicht mit der Arbeitsbewertung gleichgesetzt werden.
Arbeitsbewertung ist nicht Leistungsbewertung
Zwei Beschäftigte können dieselbe Tätigkeit ausüben und deshalb derselben Entgeltgruppe zugeordnet sein. Wenn das Entgeltsystem zusätzlich einen Leistungsbestandteil vorsieht, können dennoch unterschiedliche variable Entgeltanteile entstehen.
Damit gilt:
gleiche Arbeitsbewertung ≠ zwingend identisches Gesamtentgelt
Variable Vergütung
Variable Vergütung kann beispielsweise abhängig sein von individueller Leistung, Teamleistung, Zielerreichung oder Unternehmenserfolg.
Typische Formen sind Leistungsprämien, Zielboni und Erfolgsbeteiligungen.
Zielvereinbarungen
Variable Vergütung kann mit einer Zielvereinbarung verbunden werden.
Beispiele für Ziele:
- Projektabschluss,
- Qualität,
- Produktivität,
- Kundenzufriedenheit,
- Prozessverbesserung.
Ziele sollten möglichst klar, beeinflussbar und nachvollziehbar sein.
Beispiel: Bonusmodell
Maximaler Jahresbonus: 2.000 €
- 50 % Unternehmenserfolg,
- 30 % Teamziel,
- 20 % individuelle Zielerreichung.
Fehlanreize bei variabler Vergütung
Ein Vergütungssystem beeinflusst nicht nur die Höhe des Entgelts. Es kann auch beeinflussen, welches Verhalten sich finanziell lohnt.
Beispiel: Ein Produktionsbetrieb zahlt ausschließlich eine Prämie für hohe Stückzahlen. Dann können Qualität oder Materialverbrauch zu wenig berücksichtigt werden.
Beispiel für eine ausgewogenere Leistungsprämie
| Kriterium | Gewichtung |
|---|---|
| Produktivität | 40 % |
| Qualität | 40 % |
| Materialeffizienz | 20 % |
Die Gewichtung ist ein frei gewähltes Lernbeispiel. Ein reales Prämiensystem muss zur Tätigkeit passen und sachgerecht sowie transparent ausgestaltet werden.
Merksatz: Ein Entgeltsystem vergütet nicht nur Leistung – es kann auch Verhalten steuern.
Entgeltgerechtigkeit
Anforderungsgerechtigkeit
Unterschiedlich anspruchsvolle Tätigkeiten werden entsprechend unterschiedlich bewertet.
Leistungsgerechtigkeit
Unterschiedliche Leistungen können sich in dafür vorgesehenen Leistungsbestandteilen widerspiegeln.
Marktgerechtigkeit
Vergütung kann auch eine Rolle dabei spielen, Beschäftigte zu gewinnen und zu halten.
Entgeltgleichheit
Sachlich nicht gerechtfertigte Benachteiligungen dürfen durch das Entgeltsystem nicht entstehen.
Rechtliche Rahmenbedingungen
Entgeltsysteme können nicht beliebig gestaltet werden.
Zu beachten sind unter anderem:
- Arbeitsvertrag,
- Tarifvertrag,
- Betriebs- oder Dienstvereinbarungen,
- gesetzliche Mindestentgeltvorgaben,
- Gleichbehandlungs- und Entgeltgleichheitsregeln,
- Mitbestimmungsrechte.
Gesetzlicher Mindestlohn
Auch bei leistungsbezogenen Vergütungssystemen muss geprüft werden, ob die gesetzlichen Mindestlohnvorgaben eingehalten werden.
Für einen dauerhaft aktuellen Grundlagenartikel wird hier bewusst kein fester Mindestlohnbetrag genannt. Die jeweils aktuelle gesetzliche Höhe sollte bei Bedarf separat geprüft werden.
Entgeltgleichheit
Bei der Gestaltung und Anwendung von Entgeltsystemen ist insbesondere zu beachten, dass Entgelt nicht diskriminierend festgesetzt werden darf.
Das Entgelttransparenzgesetz enthält insbesondere Regelungen zur Entgeltgleichheit von Frauen und Männern bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist zu berücksichtigen.
Mitbestimmung bei Entgeltsystemen
Die Einführung oder Änderung von Entlohnungsgrundsätzen kann Beteiligungsrechte der Interessenvertretung auslösen.
Bei einem Betriebsrat betrifft § 87 Abs. 1 BetrVG beispielsweise Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, Entlohnungsgrundsätze, neue Entlohnungsmethoden sowie Akkord-, Prämien- und vergleichbare leistungsbezogene Entgelte.
Für Personalvertretungen gelten die jeweiligen personalvertretungsrechtlichen Regelungen.
Sachbezüge
Arbeitsentgelt muss nicht ausschließlich aus Geld bestehen. Unter bestimmten Voraussetzungen können auch Sachbezüge Bestandteil der Vergütung sein.
Tarifvertrag und Arbeitsentgelt
Tarifverträge können beispielsweise Entgeltgruppen, Tabellenentgelt, Leistungsentgelt, Zulagen, Zuschläge oder Stufen regeln.
Deshalb sollte man nicht pauschal behaupten, Zulagen seien immer übertariflich oder Leistungsentgelt immer tariflich geregelt.
Welches Entgeltsystem ist das beste?
Eine allgemeingültige Antwort gibt es nicht. Die Wahl hängt unter anderem ab von Art der Tätigkeit, Messbarkeit der Leistung, Qualitätsanforderungen, Teamarbeit, gewünschtem Leistungsanreiz, tariflichen Vorgaben und Verwaltungsaufwand.
Arbeitsentgelt für die Fachwirt-Prüfung
Arbeitsentgelt: Gegenleistung aus dem Beschäftigungsverhältnis.
Grundentgelt: Basisvergütung für die Tätigkeit beziehungsweise deren Anforderungen.
Entgeltbestandteile: einzelne Bestandteile des Gesamtentgelts.
Zeitentgelt: Vergütung richtet sich primär nach der Zeit.
Akkordentgelt: Vergütung steht unmittelbar im Zusammenhang mit mengenmäßiger Leistung.
Prämienentgelt: Grundentgelt wird durch eine leistungsbezogene Prämie ergänzt.
Arbeitsbewertung: Anforderungen einer Tätigkeit werden bewertet.
Leistungsbewertung: tatsächliche Leistung einer Person wird bewertet.
Summarische Arbeitsbewertung: Tätigkeit wird als Ganzes betrachtet.
Analytische Arbeitsbewertung: einzelne Anforderungsmerkmale werden getrennt bewertet.
Typische Prüfungsfehler
- Arbeitsentgelt und Gehalt gleichsetzen.
- Honorar automatisch als Arbeitsentgelt behandeln.
- Entgeltbestandteil und Entgeltform verwechseln.
- Arbeitsbewertung und Leistungsbewertung verwechseln.
- summarische und analytische Arbeitsbewertung vertauschen.
- „Primärlohn“ statt Prämienentgelt verwenden.
- Zeitentgelt mit fehlender Leistung gleichsetzen.
- variable Vergütung ausschließlich an eine Kennzahl koppeln.
Kleiner Selbsttest
Frage 1: Was ist der Unterschied zwischen Entgeltbestandteil und Entgeltform?
Lösung: Ein Entgeltbestandteil ist ein Teil des Gesamtentgelts, beispielsweise eine Zulage. Eine Entgeltform beschreibt, nach welcher Grundlage das Entgelt berechnet wird.
Frage 2: Was unterscheidet Zeitentgelt und Akkordentgelt?
Lösung: Beim Zeitentgelt ist die Arbeitszeit die zentrale Bezugsgröße. Beim Akkordentgelt besteht ein unmittelbarer Bezug zur mengenmäßigen Leistung.
Frage 3: Was ist Prämienentgelt?
Lösung: Ein Entgeltsystem, bei dem ein Grundentgelt durch eine Prämie ergänzt wird, die an bestimmte Leistungsmerkmale gekoppelt ist.
Frage 4: Was ist der Unterschied zwischen Arbeitsbewertung und Leistungsbewertung?
Lösung: Arbeitsbewertung bewertet die Anforderungen der Tätigkeit. Leistungsbewertung beurteilt die tatsächliche Leistung einer Person.
Frage 5: Was unterscheidet summarische und analytische Arbeitsbewertung?
Lösung: Bei der summarischen Arbeitsbewertung wird die Tätigkeit als Ganzes beurteilt. Bei der analytischen Arbeitsbewertung werden einzelne Anforderungsmerkmale getrennt bewertet.
Frage 6: Warum können variable Entgeltsysteme Fehlanreize erzeugen?
Lösung: Weil Beschäftigte ihr Verhalten an den vergüteten Kennzahlen ausrichten können.
Arbeitsentgelt einfach erklärt
Arbeitsentgelt ist die Gegenleistung für eine Beschäftigung.
Es kann bestehen aus Grundentgelt + Leistungsbestandteilen + Zulagen + Zuschlägen + weiteren Vergütungsbestandteilen.
Die drei klassischen Entgeltformen dieses Artikels sind:
Zeitentgelt → Zeit als Bezugsgröße
Akkordentgelt → Menge als Bezugsgröße
Prämienentgelt → Grundentgelt plus leistungsbezogene Prämie
Davon zu unterscheiden ist die Arbeitsbewertung:
Arbeitsbewertung bewertet die Tätigkeit.
Leistungsbewertung bewertet die tatsächliche Leistung.
Häufige Fragen zum Arbeitsentgelt
Was ist Arbeitsentgelt?
Arbeitsentgelt ist die Gegenleistung, die ein Beschäftigter aus einem Beschäftigungsverhältnis erhält.
Was ist der Unterschied zwischen Lohn und Gehalt?
Traditionell wird Lohn häufiger zeit- oder leistungsbezogen und Gehalt häufig als festes Monatsentgelt bezeichnet. Arbeitsentgelt ist der neutralere Oberbegriff.
Was sind Entgeltbestandteile?
Entgeltbestandteile sind einzelne Teile der Gesamtvergütung, beispielsweise Grundentgelt, Zulagen, Zuschläge oder Prämien.
Welche klassischen Entgeltformen gibt es?
Insbesondere Zeitentgelt, Akkordentgelt und Prämienentgelt.
Was ist Zeitentgelt?
Beim Zeitentgelt richtet sich die Vergütung primär nach der Arbeitszeit.
Was ist Akkordentgelt?
Beim Akkordentgelt besteht ein unmittelbarer Zusammenhang zwischen Vergütung und mengenmäßiger Leistung.
Was ist Prämienentgelt?
Beim Prämienentgelt wird ein Grundentgelt durch eine leistungsabhängige Prämie ergänzt.
Was ist Arbeitsbewertung?
Arbeitsbewertung beurteilt die Anforderungen einer Tätigkeit beziehungsweise Arbeitsaufgabe.
Was ist der Unterschied zwischen summarischer und analytischer Arbeitsbewertung?
Bei der summarischen Bewertung wird die Tätigkeit als Ganzes betrachtet. Bei der analytischen Bewertung werden einzelne Anforderungsmerkmale getrennt beurteilt.
Was ist Leistungsbewertung?
Leistungsbewertung beurteilt die tatsächliche Leistung einer konkreten Person.
Sind Prämien und Boni dasselbe?
Nicht zwingend. Beide können variable Vergütungsbestandteile sein, unterscheiden sich aber je nach Entgeltsystem in Grundlage und Ausgestaltung.
Können leistungsbezogene Entgeltsysteme mitbestimmungspflichtig sein?
Ja. Je nach Bereich können Beteiligungsrechte von Betriebsrat oder Personalvertretung bestehen.