Das Europarecht

Das Recht der Europäischen Union beeinflusst zahlreiche Bereiche des deutschen Rechts.

Gerade im Arbeits- und Wirtschaftsrecht spielt EU-Recht eine wichtige Rolle, zum Beispiel bei Arbeitszeit, Gleichbehandlung, Arbeitsschutz, Datenschutz, Befristungen, Betriebsübergängen, Massenentlassungen sowie Eltern- und Betreuungsrechten.

Für Fachwirt-Aufgaben reicht es deshalb nicht, nur zu wissen: „Es gibt deutsches Recht und EU-Recht.“

Entscheidend ist vielmehr: Welche Art von EU-Recht liegt vor und welche Wirkung hat sie im konkreten Fall?

EU-Recht betroffen? → Primär- oder Sekundärrecht? → Rechtsakt bestimmen → Geltung/Wirkung → Konflikt mit nationalem Recht → Anwendungsvorrang → bei Richtlinien Umsetzung/Auslegung → gegebenenfalls EuGH

Europarecht und EU-Recht nicht völlig gleichsetzen

Der Begriff Europarecht kann weit verstanden werden. Dann können darunter neben dem Recht der Europäischen Union auch andere europäische Rechtsordnungen und Übereinkommen fallen.

Für diesen Grundlagenartikel konzentrieren wir uns auf das Recht der Europäischen Union, weil es für Fachwirt-Prüfungen und unseren Arbeitsrechtsbereich besonders relevant ist.

EU und Europarat nicht verwechseln

Die Europäische Union und der Europarat sind zwei unterschiedliche Organisationen.

EU → EuGH in Luxemburg → EU-Recht
Europarat/EMRK → EGMR in Straßburg → Menschenrechtskonvention

Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte gehört also nicht zur Europäischen Union.

Primärrecht der Europäischen Union

Das Primärrecht bildet die rechtliche Grundlage der Europäischen Union.

• Vertrag über die Europäische Union – EUV
• Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union – AEUV
• Änderungs- und Beitrittsverträge
• Protokolle zu den Verträgen
• Charta der Grundrechte der Europäischen Union

Primärrecht → Grundlage der EU-Rechtsordnung

EU-Grundrechtecharta

Die Charta der Grundrechte der Europäischen Union besitzt den gleichen rechtlichen Rang wie die EU-Verträge.

Sie enthält unter anderem Rechte aus den Bereichen Menschenwürde, Freiheit, Gleichheit, Solidarität, Bürgerrechte und Justiz.

Wichtig: Die Grundrechtecharta gilt für die Mitgliedstaaten insbesondere dann, wenn sie Unionsrecht durchführen beziehungsweise im Anwendungsbereich des EU-Rechts handeln.

EU-Grundrechtecharta ≠ europäisches Grundgesetz für jeden beliebigen deutschen Sachverhalt.

Sekundärrecht der Europäischen Union

Das Sekundärrecht wird von den EU-Organen auf Grundlage des Primärrechts erlassen.

Art. 288 AEUV nennt insbesondere Verordnungen, Richtlinien, Beschlüsse, Empfehlungen und Stellungnahmen.

EU-Rechtsakt	Grundprinzip
Verordnung	gilt grundsätzlich unmittelbar
Richtlinie	Ziel verbindlich, grundsätzlich nationale Umsetzung
Beschluss	verbindlich
Empfehlung	nicht verbindlich
Stellungnahme	nicht verbindlich

Verordnung → gilt grundsätzlich unmittelbar
Richtlinie → grundsätzlich Umsetzung erforderlich
Beschluss → verbindlich
Empfehlung/Stellungnahme → nicht verbindlich

EU-Verordnung

Eine EU-Verordnung gilt allgemein, ist in allen ihren Teilen verbindlich und in den Mitgliedstaaten unmittelbar anwendbar.

Sie muss grundsätzlich nicht erst durch ein deutsches Gesetz umgesetzt werden.

Beispiel: Datenschutz-Grundverordnung – DSGVO.

Verordnung → grundsätzlich direkt anwendbar.

EU-Richtlinie

Eine Richtlinie bindet die Mitgliedstaaten hinsichtlich des zu erreichenden Ergebnisses. Form und Mittel der Umsetzung bleiben grundsätzlich den Mitgliedstaaten überlassen.

Typischer Ablauf:

EU erlässt Richtlinie → Umsetzungsfrist → Deutschland erlässt oder ändert nationales Recht.

Richtlinie → grundsätzlich Umsetzung in nationales Recht erforderlich.

EU-Richtlinien im Arbeitsrecht

EU-Richtlinien haben das deutsche Arbeitsrecht in zahlreichen Bereichen geprägt.

• Arbeitszeit
• Gleichbehandlung
• Befristung und Teilzeit
• Betriebsübergang
• Massenentlassungen
• Arbeitsschutz
• Eltern- und Betreuungsrechte

Mehr zur Einordnung findest du im Beitrag Rechtsgrundlagen im Arbeitsrecht.

Beschluss, Empfehlung und Stellungnahme

Ein Beschluss ist in allen seinen Teilen verbindlich. Ist angegeben, an wen er gerichtet ist, bindet er diese Adressaten.

Empfehlungen und Stellungnahmen sind dagegen grundsätzlich nicht verbindlich.

Anwendungsvorrang des EU-Rechts

Ein zentraler unionsrechtlicher Grundsatz ist der Anwendungsvorrang.

Stehen anwendbares EU-Recht und nationales Recht in einem konkreten Fall miteinander in Konflikt, ist das EU-Recht grundsätzlich vorrangig anzuwenden.

Wichtig: Das entgegenstehende nationale Recht wird dadurch nicht automatisch gelöscht oder nichtig. Es bleibt grundsätzlich bestehen, darf im konkreten Konflikt aber nicht angewendet werden.

Anwendungsvorrang ≠ nationales Gesetz wird gelöscht.

Unmittelbare Geltung und unmittelbare Wirkung unterscheiden

Diese Begriffe werden häufig verwechselt.

Unmittelbare Geltung: Die Regel gehört ohne nationalen Umsetzungsakt zur Rechtsordnung.

Unmittelbare Wirkung: Eine Person kann sich unter bestimmten Voraussetzungen vor Gericht auf die Vorschrift berufen.

Geltung → Gehört die Regel unmittelbar zur Rechtsordnung?
Wirkung → Kann sich ein Einzelner darauf berufen?

Wann kann EU-Recht unmittelbar wirken?

Unter bestimmten Voraussetzungen können hinreichend klare, genaue und unbedingte Bestimmungen des Unionsrechts Rechte Einzelner begründen.

Für den Grundlagenartikel reicht: EU-Vorschrift klar + unbedingt + hinreichend bestimmt → unmittelbare Wirkung prüfen.

Nicht umgesetzte Richtlinie: Staat oder privater Arbeitgeber?

Bei Richtlinien ist diese Unterscheidung besonders wichtig.

Nicht umgesetzte Richtlinie + Staat → unmittelbare Wirkung kann unter Voraussetzungen möglich sein.

Nicht umgesetzte Richtlinie + privater Arbeitgeber → grundsätzlich keine unmittelbare horizontale Wirkung allein aus der Richtlinie.

Deshalb darf eine nicht ordnungsgemäß umgesetzte Richtlinie nicht einfach wie ein unmittelbar geltendes deutsches Gesetz gegen jeden privaten Arbeitgeber behandelt werden.

Richtlinienkonforme Auslegung

Nationale Gerichte müssen nationales Recht grundsätzlich so weit wie möglich richtlinienkonform auslegen.

Bei mehreren vertretbaren Auslegungen soll diejenige gewählt werden, die dem Ziel der Richtlinie entspricht.

Eine richtlinienkonforme Auslegung darf grundsätzlich nicht zu einer Auslegung contra legem führen.

Staatshaftung bei fehlerhafter Umsetzung

Setzt ein Mitgliedstaat eine Richtlinie nicht oder fehlerhaft um, kann unter den unionsrechtlichen Voraussetzungen auch Staatshaftung in Betracht kommen.

Für Fachwirt-Grundlagen genügt: Richtlinienkonforme Auslegung, unmittelbare Wirkung und Staatshaftung sind unterschiedliche Prüfungswege.

Der Gerichtshof der Europäischen Union

Der Gerichtshof der Europäischen Union sorgt insbesondere dafür, dass das Unionsrecht einheitlich ausgelegt und angewendet wird.

Sein Sitz ist in Luxemburg.

EuGH → Luxemburg → EU-Recht
EGMR → Straßburg → EMRK

Kann ein Arbeitnehmer direkt zum EuGH gehen?

In einem normalen arbeitsrechtlichen Streit gegen einen Arbeitgeber grundsätzlich nicht einfach.

Der Arbeitnehmer klagt zunächst vor dem zuständigen nationalen Gericht. Besteht dort eine entscheidungserhebliche unionsrechtliche Frage, kann beziehungsweise muss unter den gesetzlichen Voraussetzungen eine Vorlage an den EuGH erfolgen.

Vorabentscheidungsverfahren nach Art. 267 AEUV

Das Vorabentscheidungsverfahren verbindet nationale Gerichte und EuGH.

deutsches Gericht → entscheidungserhebliche EU-Rechtsfrage → EuGH → unionsrechtliche Antwort → deutsches Gericht entscheidet den Fall

Der EuGH entscheidet dabei nicht einfach den gesamten deutschen Prozess. Er beantwortet die unionsrechtliche Frage.

Müssen deutsche Gerichte immer vorlegen?

Nein. Ein nationales Gericht legt vor, wenn eine unionsrechtliche Frage für seine Entscheidung erforderlich ist und die Voraussetzungen des Art. 267 AEUV erfüllt sind.

Für letztinstanzliche nationale Gerichte besteht unter den unionsrechtlichen Voraussetzungen grundsätzlich eine Vorlagepflicht.

EU-Recht im deutschen Arbeitsrecht

Das deutsche Arbeitsrecht ist in vielen Bereichen europäisch geprägt.

• Arbeitszeit
• Gleichbehandlung
• Befristung und Teilzeit
• Betriebsübergang
• Massenentlassungen
• Arbeitsschutz
• Eltern- und Betreuungsrechte

Deshalb kann eine arbeitsrechtliche Prüfung auch dann unionsrechtliche Fragen enthalten, wenn der konkrete Rechtsstreit vor einem deutschen Arbeitsgericht geführt wird.

Weitere Grundlagen kurz eingeordnet

Für ein vollständiges Grundverständnis gehören noch einige weitere Begriffe dazu. Sie sollen hier aber bewusst nur knapp eingeordnet werden.

Vertragsverletzungsverfahren

Verletzt ein Mitgliedstaat Unionsrecht, etwa durch fehlerhafte Richtlinienumsetzung, kann ein Vertragsverletzungsverfahren eingeleitet werden.

Mindest- und Vollharmonisierung

EU-Recht kann nur Mindeststandards vorgeben oder einen Bereich weitgehend abschließend harmonisieren. Deshalb darf nicht pauschal angenommen werden, nationale Regeln dürften immer weiter gehen.

Begrenzte Einzelermächtigung

Die EU darf nur dort tätig werden, wo ihr die Verträge entsprechende Zuständigkeiten übertragen haben.

Subsidiarität und Verhältnismäßigkeit

In nicht ausschließlich unionsrechtlichen Zuständigkeitsbereichen ist zu prüfen, ob eine Regelung sinnvoll auf EU-Ebene erfolgt und ob die Maßnahme nicht weiter geht als erforderlich.

Europäische Grundfreiheiten

Für Wirtschaftsfachwirte gehören auch die Grundfreiheiten zum Überblick.

• freier Warenverkehr
• Arbeitnehmerfreizügigkeit
• Niederlassungsfreiheit
• Dienstleistungsfreiheit
• freier Kapitalverkehr

Besonders arbeitsrechtlich relevant ist die Arbeitnehmerfreizügigkeit.

Typische Fehler in der Prüfung

• „Europarecht ist einfach jedes Recht in Europa“: Zu ungenau.
• „Europarat ist ein Organ der EU“: Falsch.
• „EuGH und EGMR sind dasselbe“: Falsch.
• „Eine EU-Verordnung muss erst umgesetzt werden“: Falsch.
• „Richtlinie und Verordnung wirken gleich“: Falsch.
• „Ein Beschluss richtet sich immer an einen Mitgliedstaat“: Falsch.
• „Empfehlungen sind verbindlich“: Falsch.
• „EU-Recht macht deutsches Recht automatisch nichtig“: Zu pauschal.
• „Unmittelbare Geltung und Wirkung sind dasselbe“: Falsch.
• „Eine nicht umgesetzte Richtlinie gilt immer direkt gegen private Arbeitgeber“: Falsch.
• „Wenn eine Richtlinie nicht unmittelbar wirkt, ist sie bedeutungslos“: Falsch.
• „Arbeitnehmer klagen direkt beim EuGH“: Im normalen Arbeitsrechtsfall falsch.
• „Der EuGH ist eine normale weitere Berufungsinstanz“: Falsch.
• „Die EU darf jedes Thema regeln“: Falsch.

Prüfungsfall 1: EU-Verordnung

1. Verordnung?
2. unmittelbar anwendbar?
3. Konflikt mit deutschem Recht?
4. Anwendungsvorrang?

Prüfungsfall 2: EU-Richtlinie

1. welche Richtlinie?
2. welches Ziel?
3. nationale Umsetzung vorhanden?
4. richtlinienkonforme Auslegung möglich?

Prüfungsfall 3: Richtlinie nicht umgesetzt

1. Umsetzungsfrist abgelaufen?
2. Bestimmung hinreichend klar, genau und unbedingt?
3. staatliche Stelle oder privater Gegner?
4. unmittelbare Wirkung möglich?

Prüfungsfall 4: privater Arbeitgeber

Ein Arbeitnehmer möchte ausschließlich aus einer nicht umgesetzten Richtlinie einen Anspruch gegen einen privaten Arbeitgeber herleiten.

Zu prüfen sind insbesondere fehlende horizontale unmittelbare Wirkung der Richtlinie, richtlinienkonforme Auslegung und gegebenenfalls andere unionsrechtliche Anspruchsgrundlagen.

Prüfungsfall 5: Vorlage an den EuGH

1. EU-Rechtsfrage?
2. für die nationale Entscheidung erforderlich?
3. Art. 267 AEUV?
4. Vorlage an den EuGH?

Prüfungsschema Europarecht

1. Liegt überhaupt EU-Recht vor?
2. Primärrecht oder Sekundärrecht?
3. Welche Rechtsaktform liegt vor? Art. 288 AEUV.
4. Gilt die Regel unmittelbar?
5. Kann sich ein Einzelner darauf berufen?
6. Bei Richtlinien: Umsetzung, Auslegung, vertikale Wirkung?
7. Konflikt mit deutschem Recht? Anwendungsvorrang prüfen.
8. Grundrechtecharta relevant? Anwendungsbereich des EU-Rechts?
9. Ist die Auslegung unklar? Art. 267 AEUV prüfen.
10. Welches Gerichtssystem? EuGH oder EGMR?

Merksatz für die Prüfung

Primärrecht → EUV / AEUV / Grundrechtecharta

Sekundärrecht → Verordnung / Richtlinie / Beschluss / Empfehlung / Stellungnahme

Verordnung → grundsätzlich unmittelbar anwendbar
Richtlinie → grundsätzlich national umsetzen
Beschluss → verbindlich
Empfehlung/Stellungnahme → nicht verbindlich

Anwendungsvorrang ≠ nationales Gesetz wird gelöscht.

EuGH → Luxemburg → EU-Recht
EGMR → Straßburg → EMRK

Passende Fachwissen-Artikel

Zu diesem Beitrag passen besonders Rechtsgrundlagen im Arbeitsrecht, Das Arbeitsgericht, Das Arbeitsschutzrecht, Das Betriebsverfassungsgesetz und Was ist ein Tarifvertrag?.

Eine übergeordnete Einordnung findest du außerdem im Bereich Prüfungswissen.

Häufige Fragen zum Europarecht

Was ist der Unterschied zwischen Primärrecht und Sekundärrecht?

Primärrecht bildet die Grundlage der EU-Rechtsordnung. Sekundärrecht wird von EU-Organen auf Grundlage dieser Verträge erlassen.

Muss eine Verordnung in deutsches Recht umgesetzt werden?

Grundsätzlich nein.

Muss eine Richtlinie umgesetzt werden?

Grundsätzlich ja.

Was bedeutet Anwendungsvorrang?

Bei einem Konflikt zwischen anwendbarem EU-Recht und nationalem Recht ist das EU-Recht grundsätzlich vorrangig anzuwenden.

Kann eine nicht umgesetzte Richtlinie direkt gegen einen privaten Arbeitgeber wirken?

Grundsätzlich nicht allein aufgrund der Richtlinie.

Was macht der EuGH?

Er sorgt insbesondere für die einheitliche Auslegung und Anwendung des EU-Rechts.

Kann ich direkt zum EuGH gehen?

In einem normalen Streit gegen einen Arbeitgeber grundsätzlich nicht. Der Fall läuft zunächst vor dem zuständigen nationalen Gericht.

Fazit

Europarecht lässt sich nicht auf den Satz reduzieren: „EU-Recht steht über deutschem Recht.“

Die richtige Prüfung lautet: EU-Recht betroffen? → Primär- oder Sekundärrecht? → Rechtsakt bestimmen → Geltung/Wirkung → Konflikt mit nationalem Recht → Anwendungsvorrang → bei Richtlinien Umsetzung/Auslegung → gegebenenfalls EuGH.