Im Arbeitsrecht gibt es nicht das eine Arbeitsgesetz.
Die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern ergeben sich aus mehreren Rechtsquellen.
- europäisches Recht
- das Grundgesetz
- Gesetze und Rechtsverordnungen
- Tarifverträge
- Betriebsvereinbarungen
- der Arbeitsvertrag
- und innerhalb der verbleibenden Spielräume Weisungen des Arbeitgebers
Für die Fachwirt-Prüfung ist deshalb nicht nur wichtig zu wissen, was in einer Vorschrift steht.
Mindestens genauso wichtig ist die Frage: Welche Regelung gilt, wenn mehrere arbeitsrechtliche Regelungen gleichzeitig betroffen sind?
Was ist Arbeitsrecht?
Das Arbeitsrecht regelt die Rechtsbeziehungen rund um abhängige Beschäftigung.
Dabei unterscheidet man vor allem Individualarbeitsrecht und kollektives Arbeitsrecht.
Daneben spielt das arbeitsgerichtliche Verfahrensrecht eine wichtige Rolle.
Was ist Individualarbeitsrecht?
Das Individualarbeitsrecht betrifft die Rechtsbeziehung zwischen einem einzelnen Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber.
- Abschluss des Arbeitsvertrags
- Arbeitsleistung
- Vergütung
- Arbeitszeit
- Urlaub
- Entgeltfortzahlung
- Nebenpflichten
- Befristung
- Kündigung
Die wichtigste Grundbeziehung lautet: Arbeitnehmer ↔ Arbeitgeber.
Was ist kollektives Arbeitsrecht?
Das kollektive Arbeitsrecht betrifft nicht nur ein einzelnes Arbeitsverhältnis, sondern die Beziehungen zwischen kollektiven Interessenvertretungen beziehungsweise deren Verhältnis zum Arbeitgeber.
Tarifrecht
Beteiligte sind beispielsweise Gewerkschaft ↔ Arbeitgeberverband oder Gewerkschaft ↔ einzelner Arbeitgeber.
Betriebsverfassungsrecht
Beteiligte sind Betriebsrat ↔ Arbeitgeber.
Zu den wichtigen gesetzlichen Grundlagen gehören insbesondere das Tarifvertragsgesetz (TVG) und das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
Individualarbeitsrecht und kollektives Arbeitsrecht im Vergleich
| Individualarbeitsrecht | Kollektives Arbeitsrecht |
|---|---|
| einzelner Arbeitnehmer und Arbeitgeber | kollektive Interessenvertretungen |
| Arbeitsvertrag | Tarifvertrag |
| Vergütung | Tarifverhandlungen |
| Urlaub | Betriebsvereinbarung |
| Arbeitszeit | Mitbestimmung |
| Kündigung | Betriebsrat |
| Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis | Arbeitskampf und Tarifautonomie |
Beide Bereiche greifen in der Praxis eng ineinander.
Der Arbeitsvertrag nach § 611a BGB
Die gesetzliche Grundlage des Arbeitsvertrags findet sich heute insbesondere in § 611a BGB.
Danach ist ein Arbeitnehmer zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet.
Der Arbeitgeber ist im Gegenzug grundsätzlich zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.
Vereinfacht: Arbeitnehmer → Arbeitsleistung und Arbeitgeber → Vergütung.
Welche Rechtsquellen gibt es im Arbeitsrecht?
- europäisches Recht
- Grundgesetz
- Gesetze und Rechtsverordnungen
- Tarifverträge
- Betriebsvereinbarungen
- Arbeitsvertrag
- Weisungsrecht des Arbeitgebers
Wichtig: Diese Aufzählung darf nicht als starre einfache Rangliste verstanden werden.
Im Arbeitsrecht wirken zusätzlich insbesondere zwingende gesetzliche Vorschriften, das Günstigkeitsprinzip, tarifliche Öffnungsklauseln, Regelungssperren und der konkrete Geltungsbereich einer Vorschrift.
1. Europäisches Arbeitsrecht
Auch das Recht der Europäischen Union beeinflusst das deutsche Arbeitsrecht erheblich.
- Arbeitszeit
- Gleichbehandlung
- Arbeitsschutz
- Elternrechte
- Arbeitnehmerinformation
- Massenentlassungen
EU-Verordnung
Eine Verordnung gilt grundsätzlich unmittelbar in den Mitgliedstaaten.
EU-Richtlinie
Eine Richtlinie richtet sich grundsätzlich an die Mitgliedstaaten und muss in nationales Recht umgesetzt werden.
Für Prüfungsaufgaben genügt häufig: EU-Recht kann nationales Arbeitsrecht maßgeblich beeinflussen und begrenzen.
2. Das Grundgesetz
Auch das Grundgesetz enthält wichtige arbeitsrechtliche Grundlagen.
Besonders wichtig ist Art. 9 Abs. 3 GG. Er gewährleistet die Koalitionsfreiheit.
Damit ist insbesondere das Recht geschützt, Vereinigungen zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zu bilden.
- Gewerkschaften
- Arbeitgeberverbände
Die Koalitionsfreiheit bildet eine wichtige verfassungsrechtliche Grundlage für Tarifautonomie und Arbeitskampf.
Weitere Grundrechte im Arbeitsverhältnis
Je nach Fall können weitere Grundrechte eine Rolle spielen, etwa allgemeine Handlungsfreiheit, Gleichbehandlung, Berufsfreiheit, Persönlichkeitsrechte oder Religionsfreiheit.
Im Arbeitsverhältnis wirken Grundrechte jedoch nicht immer genauso unmittelbar zwischen Privatpersonen wie gegenüber dem Staat. Sie beeinflussen insbesondere die Auslegung arbeitsrechtlicher Vorschriften und die Abwägung widerstreitender Interessen.
3. Gesetze als zentrale Rechtsquelle
Ein großer Teil des deutschen Arbeitsrechts verteilt sich auf viele Einzelgesetze. Es gibt also kein einheitliches „Arbeitsgesetzbuch“ für sämtliche arbeitsrechtlichen Fragen.
- Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)
- Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
- Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
- Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
- Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)
- Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
- Mindestlohngesetz (MiLoG)
- Mutterschutzgesetz (MuSchG)
- Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
- Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)
- Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
- Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
- Tarifvertragsgesetz (TVG)
Beispiel: Urlaub
Im Arbeitsvertrag stehen 20 Urlaubstage bei einer Fünf-Tage-Woche.
Das Bundesurlaubsgesetz gewährleistet jedoch einen gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen bei einer Sechs-Tage-Woche.
Das entspricht 20 Arbeitstagen bei einer regelmäßigen Fünf-Tage-Woche.
Der Arbeitsvertrag darf diesen gesetzlichen Mindestschutz nicht unterschreiten. Er kann aber beispielsweise 30 Urlaubstage vorsehen.
Zwingendes und dispositives Recht
Zwingendes Recht
Von einer zwingenden gesetzlichen Regel darf grundsätzlich nicht zulasten des geschützten Arbeitnehmers abgewichen werden.
Abdingbares beziehungsweise dispositives Recht
Von einer gesetzlichen Regel kann unter bestimmten Voraussetzungen vertraglich abgewichen werden.
Deshalb reicht in Prüfungsaufgaben nicht immer die Aussage: „Im Gesetz steht …“. Zusätzlich muss geprüft werden: Ist die Regel zwingend oder kann davon abgewichen werden?
4. Tarifverträge
Ein Tarifvertrag wird zwischen tariffähigen Parteien geschlossen.
- Gewerkschaften
- Arbeitgeberverbände
- einzelne Arbeitgeber
Tarifverträge können beispielsweise Entgelt, Arbeitszeit, Zuschläge, Urlaub, Kündigungsfristen, Eingruppierung und Arbeitsbedingungen regeln.
Mehr dazu findest du im Artikel Was ist ein Tarifvertrag?.
Wann gilt ein Tarifvertrag unmittelbar?
Nach dem Tarifvertragsgesetz gelten tarifliche Rechtsnormen unter den gesetzlichen Voraussetzungen unmittelbar und zwingend zwischen den Tarifgebundenen, wenn sie unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen.
Typischer Grundfall: Arbeitnehmer ist Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft und der Arbeitgeber ist Mitglied des tarifschließenden Arbeitgeberverbands oder selbst Tarifvertragspartei.
Daneben kann ein Tarifvertrag beispielsweise durch arbeitsvertragliche Bezugnahme oder Allgemeinverbindlicherklärung Bedeutung für ein Arbeitsverhältnis bekommen.
Deshalb sollte man nicht pauschal sagen: „Ein Tarifvertrag gilt immer für alle Arbeitnehmer einer Branche.“
Das Günstigkeitsprinzip
Eine besonders wichtige Regel findest du in § 4 Abs. 3 TVG.
Danach sind vom Tarifvertrag abweichende Abmachungen grundsätzlich nur zulässig, wenn der Tarifvertrag dies gestattet oder die Abweichung für den Arbeitnehmer günstiger ist.
Das bezeichnet man als Günstigkeitsprinzip.
Beispiel zum Günstigkeitsprinzip
Tarifvertrag: 30 Urlaubstage.
Arbeitsvertrag: 32 Urlaubstage.
Dann ist die arbeitsvertragliche Regelung günstiger.
Andersherum: Tarifvertrag 30 Urlaubstage, Arbeitsvertrag 25 Urlaubstage. Ist der Tarifvertrag unmittelbar und zwingend anwendbar und erlaubt keine Verschlechterung, kann der Arbeitsvertrag die tarifliche Regelung nicht einfach zulasten des Arbeitnehmers verdrängen.
Was wird beim Günstigkeitsvergleich verglichen?
Das Günstigkeitsprinzip bedeutet nicht, dass man einzelne günstige Bestandteile völlig beliebig aus verschiedenen Regelwerken zusammensetzen kann.
Verglichen werden sachlich zusammengehörende Regelungskomplexe.
5. Betriebsvereinbarungen
Eine Betriebsvereinbarung wird zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geschlossen.
- Arbeitszeitgestaltung
- betriebliche Ordnung
- Urlaubsgrundsätze
- technische Überwachungseinrichtungen
- betriebliche Regelungen zum Gesundheitsschutz
Betriebsvereinbarungen gelten nach dem BetrVG grundsätzlich unmittelbar und zwingend für die erfassten Arbeitsverhältnisse.
Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung
Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können grundsätzlich nicht einfach durch Betriebsvereinbarung geregelt werden.
Das bezeichnet man häufig als Tarifvorrang beziehungsweise Regelungssperre.
Eine Ausnahme besteht insbesondere, wenn der Tarifvertrag ergänzende Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.
Mitbestimmung nach § 87 BetrVG und Tarifsperre nach § 77 BetrVG getrennt prüfen
Bei den Mitbestimmungstatbeständen des § 87 Abs. 1 BetrVG besteht das Mitbestimmungsrecht nur, soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht.
Daneben ist bei Betriebsvereinbarungen insbesondere die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 BetrVG zu beachten.
Beide Regelungen sollten in einer Prüfung getrennt geprüft werden.
Mehr dazu findest du im Artikel Der Betriebsrat.
6. Der Arbeitsvertrag
Der Arbeitsvertrag regelt das konkrete Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
- Tätigkeit
- Arbeitsort
- Arbeitszeit
- Vergütung
- Urlaub
- Probezeit
- Kündigungsbedingungen
- sonstige Rechte und Pflichten
§ 105 GewO stellt grundsätzlich klar, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer Abschluss, Inhalt und Form des Arbeitsvertrags frei vereinbaren können.
Diese Vertragsfreiheit besteht aber nur, soweit keine zwingenden gesetzlichen Vorschriften, anwendbaren Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen entgegenstehen.
Arbeitsvertrag kann günstiger sein
Ein Arbeitsvertrag kann einem Arbeitnehmer häufig bessere Bedingungen gewähren als ein übergeordnetes Mindestniveau.
Beispiel: Gesetzlicher Mindesturlaub, Tarifvertrag 30 Tage, Arbeitsvertrag 32 Tage.
Dann können die 32 vertraglichen Urlaubstage gelten, sofern keine anderen rechtlichen Besonderheiten entgegenstehen.
7. Weisungsrecht des Arbeitgebers
Nicht jedes Detail muss im Arbeitsvertrag stehen.
Nach § 106 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht bereits durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, anwendbaren Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.
Das nennt man Weisungsrecht oder Direktionsrecht.
Beispiel zum Weisungsrecht
Im Arbeitsvertrag ist als Arbeitsort ausdrücklich Hamburg festgelegt.
Der Arbeitgeber kann dann nicht allein unter Berufung auf sein Weisungsrecht jede beliebige dauerhafte Versetzung nach München durchsetzen.
Je genauer eine Arbeitsbedingung bereits verbindlich geregelt ist, desto kleiner ist der verbleibende Weisungsspielraum.
Weisungsrecht bedeutet nicht Willkür
§ 106 GewO verlangt eine Ausübung nach billigem Ermessen.
Der Arbeitgeber muss also die wesentlichen Interessen beider Seiten angemessen berücksichtigen.
Welche Regel gilt nun?
Schritt 1: Gibt es zwingendes Gesetzesrecht?
Wenn ja, darf dieses grundsätzlich nicht zulasten des Arbeitnehmers unterschritten werden.
Schritt 2: Gibt es einen anwendbaren Tarifvertrag?
- Tarifbindung?
- Geltungsbereich?
- Bezugnahmeklausel?
- Allgemeinverbindlichkeit?
- Öffnungsklausel?
Schritt 3: Gibt es eine Betriebsvereinbarung?
- Ist die Angelegenheit überhaupt durch Betriebsvereinbarung regelbar?
- Besteht eine tarifliche Regelungssperre?
- Gibt es eine Öffnungsklausel?
Schritt 4: Was steht im Arbeitsvertrag?
- Ist die Regel wirksam?
- Verstößt sie gegen zwingendes Recht?
- Ist sie gegenüber einer Tarifregel günstiger?
Schritt 5: Bleibt Raum für eine Weisung?
Nur dann kann das Direktionsrecht des Arbeitgebers die konkrete Arbeitsleistung näher bestimmen.
Prüfungsschema: Gesetz → Tarifvertrag → Betriebsvereinbarung → Arbeitsvertrag → Weisungsrecht.
Zusätzlich immer Günstigkeitsprinzip, Öffnungsklauseln und Geltungsbereich beachten.
Beispiel: Urlaub aus mehreren Rechtsquellen
Gesetzlicher Mindesturlaub: 20 Arbeitstage bei einer regelmäßigen Fünf-Tage-Woche.
Tarifvertrag: 30 Arbeitstage.
Arbeitsvertrag: 32 Arbeitstage.
Dann können im Ergebnis 32 Urlaubstage gelten, weil der Vertrag die günstigere Regelung enthält.
Beispiel: Arbeitszeit
Arbeitsvertrag: 40 Stunden pro Woche.
Betriebsvereinbarung: regelt Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie Pausen.
Tarifvertrag: kann ebenfalls Vorgaben zur Wochenarbeitszeit enthalten.
Arbeitszeitgesetz: setzt zusätzlich zwingende gesetzliche Grenzen.
Beispiel: Entgelt
Der gesetzliche Mindestlohn bildet eine zwingende Untergrenze.
Ein Tarifvertrag kann ein höheres Tarifentgelt vorsehen.
Ein Arbeitsvertrag kann wiederum ein noch höheres Entgelt vereinbaren.
Was ist das Rangprinzip?
Grundsätzlich kann eine niedrigere Regelung nicht wirksam gegen zwingendes höherrangiges Recht verstoßen.
Beispiel: Ein Arbeitsvertrag kann eine zwingende gesetzliche Mindestvorschrift nicht einfach ausschließen.
Was ist das Günstigkeitsprinzip?
Das Günstigkeitsprinzip ermöglicht insbesondere im Verhältnis zwischen Tarifvertrag und individueller Vereinbarung günstigere Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers.
Vereinfacht: Die höherrangige Regel setzt häufig den Mindeststandard – eine zulässige günstigere Regel kann darüber hinausgehen.
Was ist das Spezialitätsprinzip?
Treffen eine allgemeine und eine speziellere Regelung auf denselben Sachverhalt, kann die speziellere Vorschrift maßgeblich sein.
Für Prüfungssituationen gilt: Spezielle Regelung vor allgemeiner Regelung prüfen.
Bei gleichrangigen Regelungen können zusätzlich zeitliche Ablösungsfragen eine Rolle spielen. Für Grundlagenaufgaben sind jedoch Rangprinzip, Günstigkeitsprinzip, Tarifvorrang und Geltungsbereich deutlich wichtiger.
Arbeitsrechtliche Gesetze greifen ineinander
Ein einzelner Fall kann mehrere Gesetze gleichzeitig betreffen.
Beispiel Kündigung: BGB, Kündigungsschutzgesetz, Betriebsverfassungsgesetz, möglicherweise Mutterschutzgesetz, möglicherweise SGB IX, Tarifvertrag und Arbeitsvertrag.
Deshalb ist Arbeitsrecht häufig Fallprüfung statt bloßes Auswendiglernen eines Paragraphen.
Arbeitsgerichtsbarkeit
Arbeitsrechtliche Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern werden in vielen Fällen nicht vor den normalen Zivilgerichten, sondern vor den Gerichten für Arbeitssachen ausgetragen.
- Kündigung
- Vergütung
- Arbeitszeugnis
- Urlaub
- Bestehen eines Arbeitsverhältnisses
Aufbau der Arbeitsgerichtsbarkeit
Arbeitsgericht → Landesarbeitsgericht → Bundesarbeitsgericht
Urteilsverfahren und Beschlussverfahren
Urteilsverfahren
Typisch bei Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, beispielsweise über Vergütung, Kündigung oder Urlaub.
Beschlussverfahren
Typisch bei betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten, beispielsweise Streit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über Mitbestimmungsrechte.
Materielles Recht und Prozessrecht
Materielles Arbeitsrecht beantwortet: Welche Rechte und Pflichten bestehen?
Arbeitsgerichtliches Prozessrecht beantwortet: Wie wird ein Anspruch vor Gericht durchgesetzt?
Objektives Recht und subjektives Recht
Objektives Recht ist die Gesamtheit der geltenden Rechtsnormen.
Subjektives Recht ist das konkrete Recht, das einer Person aus der Rechtsordnung zusteht.
Beispiel: Das Bundesurlaubsgesetz gehört zum objektiven Recht. Der daraus folgende konkrete Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers ist ein subjektives Recht.
Gewaltenteilung gehört nicht in den Mittelpunkt dieses Artikels
Legislative, Exekutive und Judikative sind wichtige staatsrechtliche Grundlagen. Sie erklären aber nicht die eigentliche arbeitsrechtliche Rechtsquellenlehre.
Für diesen Beitrag ist wichtiger: Woher kommt eine arbeitsrechtliche Regel und welche Regel gilt im konkreten Arbeitsverhältnis?
Typische Fehler in der Prüfung
Nur den Arbeitsvertrag prüfen
Falsch. Auch Gesetz, Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung können das Arbeitsverhältnis unmittelbar beeinflussen.
„Was im Arbeitsvertrag steht, gilt immer“
Nein. Vertragsklauseln dürfen insbesondere zwingendes Gesetzesrecht nicht verletzen. Auch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können Grenzen setzen.
„Der Tarifvertrag gilt immer für alle Arbeitnehmer“
Zu pauschal. Es muss geprüft werden, warum der Tarifvertrag auf das konkrete Arbeitsverhältnis Anwendung findet.
Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung gleichsetzen
Ein Tarifvertrag wird von Tarifvertragsparteien geschlossen. Eine Betriebsvereinbarung wird von Arbeitgeber und Betriebsrat geschlossen.
Das Günstigkeitsprinzip vergessen
Eine günstigere zulässige individuelle Regelung kann trotz einer tariflichen Regelung wirksam sein.
Betriebsvereinbarung kann alles regeln
Nein. § 77 BetrVG enthält insbesondere eine Regelungssperre für tariflich geregelte beziehungsweise üblicherweise tariflich geregelte Arbeitsbedingungen, soweit keine entsprechende Öffnung besteht.
§ 87 BetrVG und § 77 BetrVG vermischen
Mitbestimmungstatbestände nach § 87 Abs. 1 BetrVG und die Tarifsperre nach § 77 Abs. 3 BetrVG sollten getrennt geprüft werden.
Weisungsrecht mit unbegrenzter Entscheidungsfreiheit verwechseln
Das Direktionsrecht besteht nur innerhalb der noch offenen Regelungsräume und muss nach billigem Ermessen ausgeübt werden.
Arbeitsgericht mit Amtsgericht verwechseln
Arbeitsrechtliche Streitigkeiten gehören häufig zur eigenen Arbeitsgerichtsbarkeit: Arbeitsgericht → Landesarbeitsgericht → Bundesarbeitsgericht.
Prüfungstipp
- Welches Rechtsgebiet? Individual- oder kollektives Arbeitsrecht?
- Welche gesetzlichen Vorschriften sind betroffen?
- Gibt es einen Tarifvertrag?
- Gibt es eine Betriebsvereinbarung?
- Was regelt der Arbeitsvertrag?
- Ist eine abweichende Regel zulässig oder günstiger?
- Bleibt Raum für das Weisungsrecht des Arbeitgebers?
- Welche Rechtsfolge ergibt sich?
Merksatz für die Prüfung
Arbeitsrecht entsteht aus mehreren Ebenen.
Gesetz → Tarifvertrag → Betriebsvereinbarung → Arbeitsvertrag → Weisung
Nicht blind nach Rang entscheiden. Günstigkeitsprinzip, Tarifvorrang, Öffnungsklauseln und zwingendes Recht beachten.
Individualarbeitsrecht → Arbeitnehmer ↔ Arbeitgeber
Kollektives Arbeitsrecht → Arbeitgeber ↔ Betriebsrat / Tarifvertragsparteien
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Häufige Fragen zu den Rechtsgrundlagen im Arbeitsrecht
Was ist Individualarbeitsrecht?
Das Individualarbeitsrecht regelt insbesondere das Rechtsverhältnis zwischen dem einzelnen Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber.
Was ist kollektives Arbeitsrecht?
Das kollektive Arbeitsrecht betrifft insbesondere Tarifvertragsparteien sowie das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und betrieblicher Interessenvertretung.
Wo ist der Arbeitsvertrag gesetzlich geregelt?
Insbesondere in § 611a BGB.
Welche wichtigen Rechtsquellen gibt es im Arbeitsrecht?
Insbesondere EU-Recht, Grundgesetz, Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, Arbeitsvertrag und das innerhalb dieser Grenzen ausgeübte Weisungsrecht.
Was ist das Günstigkeitsprinzip?
Es bedeutet insbesondere, dass eine vom Tarifvertrag abweichende Regelung zulässig sein kann, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger ist.
Was ist eine Betriebsvereinbarung?
Eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die unter den gesetzlichen Voraussetzungen unmittelbar und zwingend für die erfassten Arbeitsverhältnisse wirken kann.
Was ist das Weisungsrecht?
Das Recht des Arbeitgebers, insbesondere Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung innerhalb der noch bestehenden rechtlichen und vertraglichen Spielräume näher zu bestimmen.
Welche Gerichte gibt es in der Arbeitsgerichtsbarkeit?
Arbeitsgericht → Landesarbeitsgericht → Bundesarbeitsgericht
Was ist materielles Arbeitsrecht?
Es bestimmt die arbeitsrechtlichen Rechte und Pflichten.
Was ist Prozessrecht?
Es regelt, wie diese Rechte vor Gericht durchgesetzt werden.
Fazit
Arbeitsrecht besteht aus vielen unterschiedlichen Rechtsquellen.
Für einen konkreten Fall reicht es deshalb nicht, nur in den Arbeitsvertrag oder nur in ein Gesetz zu schauen.
Entscheidend ist das Zusammenspiel von Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag und gegebenenfalls dem Weisungsrecht des Arbeitgebers.
Für die Prüfung solltest du deshalb vor allem diese Logik verstehen: Welche Rechtsquelle betrifft den Sachverhalt – gilt sie für das konkrete Arbeitsverhältnis – und darf eine andere Regel davon abweichen?
Wer dieses Prüfschema beherrscht, hat die Grundlage für viele weitere Themen im Arbeitsrecht geschaffen.