Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Ein Arbeitsverhältnis kann auf unterschiedliche Weise enden. Zu den wichtigsten Beendigungsgründen gehören ordentliche Kündigung, außerordentliche Kündigung, Aufhebungsvertrag, Ablauf einer Befristung, Erreichen eines vereinbarten Zwecks und der Tod des Arbeitnehmers.

Für Fachwirt-Aufgaben ist besonders wichtig: Nicht jede Beendigung ist eine Kündigung.

Eine Kündigung ist eine einseitige Erklärung. Ein Aufhebungsvertrag setzt dagegen die Einigung beider Seiten voraus. Ein befristeter Arbeitsvertrag kann wiederum enden, ohne dass überhaupt gekündigt wird.

Die zentrale Prüfungsfrage lautet deshalb zuerst: Auf welche Weise soll das Arbeitsverhältnis beendet werden?

Die wichtigsten Beendigungsarten im Überblick

Beendigungsart	Grundidee
Ordentliche Kündigung	Kündigung unter Einhaltung einer Kündigungsfrist
Außerordentliche Kündigung	Kündigung aus wichtigem Grund, häufig ohne Kündigungsfrist
Änderungskündigung	Kündigung verbunden mit Angebot zur Fortsetzung zu geänderten Bedingungen
Aufhebungsvertrag	Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbaren gemeinsam die Beendigung
Zeitbefristung	Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit
Zweckbefristung	Arbeitsverhältnis endet nach Erreichen des vereinbarten Zwecks
Tod des Arbeitnehmers	persönliches Arbeitsverhältnis endet

Was beendet ein Arbeitsverhältnis nicht automatisch?

Nicht jedes einschneidende Ereignis führt automatisch zur Beendigung. Ein Arbeitsverhältnis endet beispielsweise grundsätzlich nicht allein durch den Tod des Arbeitgebers, die Insolvenz des Arbeitgebers, den Verkauf des Betriebs oder einen Betriebsübergang.

Besonders wichtig: Ein Betriebsübergang beendet das Arbeitsverhältnis nicht automatisch. Nach § 613a BGB kann das Arbeitsverhältnis vielmehr auf den neuen Inhaber übergehen.

Erreichen des Rentenalters beendet das Arbeitsverhältnis nicht automatisch

Auch das Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze beendet ein Arbeitsverhältnis nicht allein kraft Gesetzes. In der Praxis enthalten Arbeitsverträge oder Tarifverträge häufig entsprechende Altersgrenzenregelungen.

Rentenalter erreicht ≠ Arbeitsverhältnis automatisch beendet.

Kündigung ist eine einseitige Erklärung

Eine Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Die andere Vertragspartei muss ihr nicht zustimmen. Die Kündigung muss ihr aber zugehen.

Schriftform der Kündigung

Nach § 623 BGB müssen Kündigungen von Arbeitsverhältnissen schriftlich erfolgen. Die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder SMS genügt grundsätzlich nicht der gesetzlichen Schriftform.

Auch Aufhebungsverträge benötigen Schriftform

Auch ein Aufhebungsvertrag muss nach § 623 BGB grundsätzlich schriftlich abgeschlossen werden. Die elektronische Form ist auch hier ausgeschlossen.

Was ist eine ordentliche Kündigung?

Bei einer ordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist beendet.

Eine ordentliche Kündigung kann grundsätzlich sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber ausgesprochen werden.

Muss ein Arbeitnehmer seine Kündigung begründen?

Grundsätzlich nein. Ein Arbeitnehmer benötigt für eine normale Eigenkündigung in der Regel keinen besonderen Kündigungsgrund. Er muss aber insbesondere Schriftform und Kündigungsfrist beachten.

Kündigungsfristen nach § 622 BGB

Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats.

Für Kündigungen durch den Arbeitgeber verlängert sich die gesetzliche Kündigungsfrist mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Betriebs-/Unternehmenszugehörigkeit	Kündigungsfrist des Arbeitgebers
unter 2 Jahren	grundsätzlich 4 Wochen zum 15. oder Monatsende
ab 2 Jahren	1 Monat zum Monatsende
ab 5 Jahren	2 Monate zum Monatsende
ab 8 Jahren	3 Monate zum Monatsende
ab 10 Jahren	4 Monate zum Monatsende
ab 12 Jahren	5 Monate zum Monatsende
ab 15 Jahren	6 Monate zum Monatsende
ab 20 Jahren	7 Monate zum Monatsende

Kündigungsfrist während der Probezeit

Während einer vereinbarten Probezeit kann das Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Diese gesetzliche Probezeitregelung gilt längstens für sechs Monate.

Probezeit und Kündigungsschutz-Wartezeit sind nicht dasselbe.

Können andere Kündigungsfristen gelten?

Ja. Andere Fristen können sich insbesondere aus Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag ergeben. Tarifverträge können unter den gesetzlichen Voraussetzungen von § 622 BGB abweichende Regelungen enthalten.

Ordentliche Arbeitgeberkündigung: zwei Ebenen prüfen

1. Ist die Kündigung formal wirksam? Zum Beispiel Schriftform, Kündigungsfrist, Betriebsratsanhörung und besonderer Kündigungsschutz.

2. Benötigt der Arbeitgeber eine soziale Rechtfertigung nach dem KSchG? Das hängt davon ab, ob der allgemeine Kündigungsschutz anwendbar ist.

Wann gilt der allgemeine Kündigungsschutz?

Für den typischen heutigen Grundfall müssen insbesondere zwei Voraussetzungen beachtet werden:

Wartezeit: Das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestanden haben.

Betriebsgröße: Für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31. Dezember 2003 begonnen haben, greift der allgemeine Kündigungsschutz grundsätzlich erst in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern im Sinne der gesetzlichen Berechnung. Für ältere Arbeitsverhältnisse existiert eine Übergangsregelung.

Wie werden Teilzeitkräfte bei der Betriebsgröße gezählt?

Nach § 23 KSchG werden Teilzeitbeschäftigte anteilig berücksichtigt:

• bis einschließlich 20 Wochenstunden → 0,5
• bis einschließlich 30 Wochenstunden → 0,75
• mehr als 30 Wochenstunden → 1,0

Auszubildende werden bei dieser Berechnung grundsätzlich nicht mitgezählt.

Bedeutet Kleinbetrieb „Arbeitgeber darf beliebig kündigen“?

Nein. Ist der allgemeine Kündigungsschutz des KSchG nicht anwendbar, benötigt der Arbeitgeber zwar nicht die soziale Rechtfertigung nach § 1 KSchG. Andere rechtliche Grenzen bleiben aber bestehen.

• besonderer Kündigungsschutz
• Diskriminierungsverbote
• Treu und Glauben
• Sittenwidrigkeit
• Betriebsratsanhörung
• Schriftform
• Kündigungsfrist

Wann ist eine Arbeitgeberkündigung sozial gerechtfertigt?

Greift das Kündigungsschutzgesetz, nennt § 1 KSchG drei große Gruppen möglicher Kündigungsgründe:

personenbedingte Gründe
verhaltensbedingte Gründe
dringende betriebliche Erfordernisse

Personenbedingte Kündigung

Bei einer personenbedingten Kündigung liegt das Problem in persönlichen Eigenschaften oder Fähigkeiten des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer kann die geschuldete Arbeitsleistung nicht oder nicht ausreichend erbringen, ohne dass ihm zwingend steuerbares Fehlverhalten vorgeworfen werden muss.

• Verlust einer zwingend erforderlichen Fahrerlaubnis
• fehlende erforderliche Arbeitserlaubnis
• dauerhafte gesundheitliche Einschränkungen
• langandauernde Erkrankung
• häufige Kurzerkrankungen

Krankheit als Kündigungsgrund

1. Negative Gesundheitsprognose: Ist auch künftig mit erheblichen Ausfällen oder Einschränkungen zu rechnen?
2. Erhebliche betriebliche Beeinträchtigung: Belasten die prognostizierten Auswirkungen die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen erheblich?
3. Verhältnismäßigkeit und Interessenabwägung: Gibt es ein milderes Mittel, etwa einen anderen geeigneten Arbeitsplatz?

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Ist ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, kann zusätzlich das betriebliche Eingliederungsmanagement – BEM nach § 167 Abs. 2 SGB IX relevant werden.

Kein BEM = Kündigung automatisch unwirksam ist jedoch eine falsche Vereinfachung.

Verhaltensbedingte Kündigung

Bei der verhaltensbedingten Kündigung geht es grundsätzlich um steuerbares pflichtwidriges Verhalten.

• wiederholte Verspätungen
• Arbeitsverweigerung
• erhebliche Verstöße gegen betriebliche Pflichten
• eigenmächtiger Urlaubsantritt
• Beleidigungen
• sexuelle Belästigung

Abmahnung vor verhaltensbedingter Kündigung

Bei steuerbarem Verhalten ist vor einer Kündigung häufig zunächst eine Abmahnung erforderlich.

Sie soll deutlich machen, welches Verhalten beanstandet wird, dass künftig vertragsgemäßes Verhalten erwartet wird und dass bei Wiederholung arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung drohen.

Eine vorherige Abmahnung kann insbesondere entbehrlich sein, wenn eine Verhaltensänderung nicht zu erwarten ist oder die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass ihre Hinnahme offensichtlich ausgeschlossen ist.

Eine allgemeine Drei-Abmahnungen-Regel gibt es nicht.

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung beruht auf dringenden betrieblichen Erfordernissen, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen.

• Betriebsschließung
• Stilllegung einer Abteilung
• dauerhafter Wegfall von Arbeitsplätzen
• organisatorische Umstrukturierung
• Rationalisierung

Auftragsrückgang reicht nicht automatisch

Ein Auftragsrückgang allein ist noch keine fertige Kündigungsbegründung. Entscheidend ist insbesondere: Fällt dadurch der Beschäftigungsbedarf für den konkreten Arbeitsplatz dauerhaft weg?

Weiterbeschäftigungsmöglichkeit prüfen

Eine betriebsbedingte Kündigung kann sozial ungerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann.

Sozialauswahl

Bestehen mehrere vergleichbare Arbeitnehmer, muss grundsätzlich eine Sozialauswahl vorgenommen werden.

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Unterhaltspflichten
• Schwerbehinderung

Bestimmte Arbeitnehmer können unter den gesetzlichen Voraussetzungen aus der Sozialauswahl herausgenommen werden, wenn ihre Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt, etwa wegen besonderer Kenntnisse, Fähigkeiten oder Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur.

Änderungskündigung

Nach § 2 KSchG kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen.

Dabei verbindet er die Kündigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen.

Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot annehmen, ablehnen oder unter Vorbehalt annehmen und gerichtlich überprüfen lassen.

Außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung setzt nach § 626 BGB einen wichtigen Grund voraus.

Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und der Interessen beider Vertragsparteien bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder vereinbarten Beendigung unzumutbar sein.

• erhebliche Vermögensdelikte
• schwere Tätlichkeiten
• beharrliche Arbeitsverweigerung
• massive Beleidigungen
• eigenmächtiger Urlaubsantritt
• vorsätzliches Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit

Zwei-Wochen-Frist

Eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB kann grundsätzlich nur innerhalb von zwei Wochen erklärt werden. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.

Muss der Arbeitnehmer vor jeder fristlosen Kündigung angehört werden?

Nein. Eine allgemeine gesetzliche Regel, nach der der Arbeitnehmer vor jeder außerordentlichen Kündigung angehört werden muss, enthält § 626 BGB nicht.

Besondere Bedeutung hat die Anhörung des Arbeitnehmers insbesondere bei einer Verdachtskündigung. Dort soll er Gelegenheit erhalten, zu dem Verdacht Stellung zu nehmen.

Besonderer Kündigungsschutz

Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz gibt es Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz.

Schwangerschaft und Mutterschutz

Nach § 17 MuSchG ist eine Kündigung insbesondere während der Schwangerschaft grundsätzlich unzulässig, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

Elternzeit

Nach § 18 BEEG besteht während der geschützten Zeiträume rund um die Elternzeit ein besonderer Kündigungsschutz.

Schwerbehinderte Menschen

Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf nach § 168 SGB IX grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes.

Betriebsratsmitglieder

Mitglieder des Betriebsrats genießen nach § 15 KSchG besonderen Kündigungsschutz. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund kann unter den gesetzlichen Voraussetzungen möglich sein; dabei ist zusätzlich insbesondere § 103 BetrVG zu beachten.

Auszubildende

Für Berufsausbildungsverhältnisse gelten besondere Regeln nach § 22 BBiG. Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis grundsätzlich jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Nach der Probezeit gelten deutlich engere Voraussetzungen.

Betriebsrat bei Kündigungen

Besteht ein Betriebsrat, ist § 102 BetrVG besonders wichtig.

Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung anzuhören. Der Arbeitgeber muss ihm die Kündigungsgründe mitteilen.

Eine Kündigung, die ohne die erforderliche vorherige Anhörung ausgesprochen wird, ist unwirksam.

Bei einer ordentlichen Kündigung kann der Betriebsrat seine Bedenken grundsätzlich innerhalb von einer Woche mitteilen. Bei einer außerordentlichen Kündigung beträgt die Frist höchstens drei Tage.

Wichtig: Der Betriebsrat muss einer normalen Kündigung nicht zustimmen.

Widerspruch des Betriebsrats

Bei einer ordentlichen Kündigung kann der Betriebsrat unter den Voraussetzungen des § 102 Abs. 3 BetrVG Widerspruch einlegen. Ein Widerspruch verhindert die Kündigung nicht automatisch, kann aber insbesondere für einen Weiterbeschäftigungsanspruch während eines Kündigungsschutzprozesses Bedeutung haben.

Kündigungsschutzklage und Drei-Wochen-Frist

Wer eine Kündigung gerichtlich überprüfen lassen möchte, muss besonders auf die Drei-Wochen-Frist achten.

Nach § 4 KSchG muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden.

Wird die Rechtsunwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht, gilt die Kündigung nach den gesetzlichen Regelungen grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam.

Merkkasten: Nicht nur beim „normalen KSchG-Fall“ an die drei Wochen denken. Nach Zugang einer Kündigung sollte die Klagefrist grundsätzlich immer sofort geprüft werden. Das gilt grundsätzlich auch bei außerordentlichen Kündigungen.

Der Altartikel verweist für diese Frist auf § 2 ArbGG. Richtig ist jedoch § 4 KSchG; für außerordentliche Kündigungen ist ergänzend insbesondere § 13 KSchG zu beachten.

Aufhebungsvertrag

Ein Arbeitsverhältnis kann auch durch gegenseitige Vereinbarung beendet werden. Das nennt man Aufhebungsvertrag.

Auch der Aufhebungsvertrag bedarf nach § 623 BGB der Schriftform.

• individueller Beendigungszeitpunkt
• Abfindung
• Freistellung
• Zeugnisregelung
• Umgang mit Resturlaub
• Rückgabe von Arbeitsmitteln

Ein Aufhebungsvertrag kann sozialrechtliche Auswirkungen haben. Insbesondere beim Arbeitslosengeld kann die eigene Mitwirkung an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu prüfen sein.

Gibt es bei Kündigung immer eine Abfindung?

Nein. Einen allgemeinen gesetzlichen Abfindungsanspruch bei jeder Kündigung gibt es nicht.

Abfindungen können beispielsweise durch Aufhebungsvertrag, gerichtlichen Vergleich, Sozialplan oder in besonderen gesetzlichen Fällen entstehen.

Abfindung nach § 1a KSchG

§ 1a KSchG enthält einen besonderen Fall. Spricht der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aus und erklärt er in der Kündigung, dass der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung beanspruchen kann, kann unter den gesetzlichen Voraussetzungen ein Abfindungsanspruch entstehen.

Befristetes Arbeitsverhältnis

Nicht jedes Arbeitsverhältnis muss gekündigt werden. Ein wirksam befristeter Arbeitsvertrag kann durch Ablauf der Befristung enden. Die gesetzlichen Grundlagen finden sich insbesondere im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Zeitbefristung

Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet nach § 15 TzBfG grundsätzlich mit Ablauf der vereinbarten Zeit.

Zweckbefristung

Bei einer Zweckbefristung endet das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des vereinbarten Zwecks, jedoch frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

Form der Befristung

Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Ist die Befristung unwirksam, kann dies dazu führen, dass der Arbeitsvertrag als unbefristet gilt.

Probezeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen muss eine vereinbarte Probezeit im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen (§ 15 Abs. 3 TzBfG).

Kann ein befristeter Vertrag ordentlich gekündigt werden?

Nicht automatisch. Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann während seiner Laufzeit grundsätzlich nur ordentlich gekündigt werden, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

Weiterarbeit nach Befristungsende

Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Befristung oder Erreichen des Zwecks mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt und widerspricht dieser nicht unverzüglich, kann sich das Arbeitsverhältnis nach den gesetzlichen Voraussetzungen auf unbestimmte Zeit verlängern.

Tod des Arbeitnehmers und Tod des Arbeitgebers

Da die Arbeitsleistung grundsätzlich persönlich geschuldet wird, endet das Arbeitsverhältnis mit dem Tod des Arbeitnehmers. Der Tod des Arbeitgebers beendet das Arbeitsverhältnis dagegen grundsätzlich nicht automatisch.

Pflichten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

• Arbeitsmittel zurückgeben
• offene Vergütung abrechnen
• Resturlaub beziehungsweise Urlaubsabgeltung prüfen
• Arbeitszeugnis erstellen
• erforderliche Arbeitspapiere, Meldungen und Bescheinigungen erstellen

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht nach § 109 GewO Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Der Arbeitnehmer kann ein qualifiziertes Zeugnis verlangen, das zusätzlich Leistung und Verhalten beurteilt.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot unterliegt besonderen gesetzlichen Voraussetzungen. Das Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses gilt nicht automatisch unverändert nach dessen Ende weiter.

Typische Fehler in der Prüfung

„Jede Kündigung braucht einen Grund“: Falsch. Eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers benötigt grundsätzlich keinen besonderen Kündigungsgrund.

„Im Kleinbetrieb darf beliebig gekündigt werden“: Falsch. Auch außerhalb des allgemeinen KSchG-Schutzes gelten andere rechtliche Grenzen.

„Vor einer verhaltensbedingten Kündigung braucht man immer drei Abmahnungen“: Falsch. Eine starre Drei-Abmahnungen-Regel gibt es nicht.

„Betriebsbedingt bedeutet: Auftragsrückgang nennen reicht“: Falsch. Arbeitsplatzwegfall, Weiterbeschäftigung und gegebenenfalls Sozialauswahl sind zu prüfen.

„Vor jeder außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitnehmer angehört werden“: Zu pauschal. Besondere Bedeutung hat die Anhörung insbesondere bei Verdachtskündigungen.

„Betriebsrat muss jeder Kündigung zustimmen“: Falsch. Nach § 102 BetrVG muss er grundsätzlich angehört werden.

„Die Drei-Wochen-Frist steht im ArbGG“: Falsch. Die zentrale Rechtsgrundlage ist § 4 KSchG.

„Befristeter Vertrag kann immer ordentlich gekündigt werden“: Falsch. Die ordentliche Kündigung muss einzelvertraglich oder tarifvertraglich vorgesehen sein.

„Jede Kündigung führt automatisch zu einer Abfindung“: Falsch. Einen allgemeinen automatischen Abfindungsanspruch gibt es nicht.

Prüfungsfall 1: ordentliche Arbeitgeberkündigung

1. Kündigung schriftlich?
2. Kündigungsfrist eingehalten?
3. Wartezeit über sechs Monate?
4. KSchG aufgrund Betriebsgröße anwendbar?
5. Personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Grund?
6. Verhältnismäßigkeit?
7. Besonderer Kündigungsschutz?
8. Betriebsrat ordnungsgemäß angehört?
9. Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen?

Prüfungsfall 2: wiederholte Verspätung

1. Liegt eine Vertragspflichtverletzung vor?
2. Ist das Verhalten steuerbar?
3. Wurde bereits einschlägig abgemahnt?
4. Ist künftig mit weiteren Pflichtverletzungen zu rechnen?
5. Gibt es ein milderes Mittel?
6. Interessenabwägung?
7. Betriebsrat angehört?

Prüfungsfall 3: betriebsbedingte Kündigung

1. Unternehmerische Entscheidung?
2. Fällt der konkrete Arbeitsplatz dauerhaft weg?
3. Besteht eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit?
4. Welche Arbeitnehmer sind vergleichbar?
5. Sozialauswahl: Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung?
6. Besonderer Kündigungsschutz?
7. Betriebsrat angehört?

Prüfungsfall 4: fristlose Kündigung

1. Sachverhalt vollständig aufgeklärt?
2. Wichtiger Grund „an sich“ denkbar?
3. Ist eine Abmahnung beziehungsweise ein milderes Mittel ausreichend?
4. Interessenabwägung?
5. Zwei-Wochen-Frist eingehalten?
6. Betriebsrat angehört?
7. Bei Verdachtskündigung: Arbeitnehmer angehört?

Prüfungsfall 5: Befristung

1. Befristung wirksam vereinbart?
2. Schriftform nach § 14 Abs. 4 TzBfG?
3. Zeit- oder Zweckbefristung?
4. Wann endet der Vertrag?
5. Bei Zweckbefristung: Unterrichtung und Zwei-Wochen-Frist?
6. Bei vereinbarter Probezeit: Verhältnis zu Befristungsdauer und Tätigkeit?
7. Wurde nach dem Ende weitergearbeitet?
8. Ist eine ordentliche Kündigung während der Befristung überhaupt vereinbart?

Prüfungsschema: Beendigung eines Arbeitsverhältnisses

1. Wie soll das Arbeitsverhältnis enden? Kündigung, Aufhebungsvertrag, Befristungsablauf oder Zweckerreichung?
2. Welche Form gilt? Bei Kündigung und Aufhebungsvertrag § 623 BGB.
3. Welche Frist gilt? § 622 BGB, Tarifvertrag, Arbeitsvertrag, Probezeit oder § 626 BGB?
4. Bei Arbeitgeberkündigung: KSchG anwendbar? Wartezeit, Betriebsgröße, Übergangsregelung.
5. Welcher Kündigungsgrund? personenbedingt, verhaltensbedingt, betriebsbedingt oder wichtiger Grund?
6. Ist die Kündigung verhältnismäßig? Gibt es ein milderes Mittel?
7. Besonderer Kündigungsschutz?
8. Betriebsrat vorhanden? § 102 BetrVG.
9. Kündigung bereits zugegangen? Drei-Wochen-Frist sofort prüfen.

Merksatz für die Prüfung

Ordentliche Kündigung → Frist prüfen
Arbeitgeberkündigung + KSchG → soziale Rechtfertigung prüfen
Verhalten → häufig Abmahnung prüfen
Betriebsbedingt → Weiterbeschäftigung + Sozialauswahl
Außerordentlich → wichtiger Grund + Interessenabwägung + 2 Wochen
Betriebsrat → Anhörung vor jeder Kündigung
Kündigung erhalten → 3 Wochen sofort prüfen
Befristung → §§ 14, 15 TzBfG statt Kündigungslogik

Passende Fachwissen-Artikel

Zu diesem Beitrag passen besonders Rechtsgrundlagen im Arbeitsrecht, Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis, Der Betriebsrat, Tarifvertrag, Das Arbeitsgericht und Kündigung im Kleinbetrieb.

Eine übergeordnete Einordnung findest du außerdem im Bereich Prüfungswissen.

Häufige Fragen zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Welche Möglichkeiten gibt es, ein Arbeitsverhältnis zu beenden?

Insbesondere Kündigung, Aufhebungsvertrag, Ablauf einer Befristung, Zweckerreichung oder Tod des Arbeitnehmers.

Muss eine Kündigung schriftlich erfolgen?

Ja. § 623 BGB verlangt grundsätzlich Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Welche Kündigungsfrist gilt in der Probezeit?

Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten grundsätzlich zwei Wochen.

Welche Kündigungsgründe kennt das KSchG?

Personenbedingte Gründe, verhaltensbedingte Gründe und dringende betriebliche Erfordernisse.

Muss vor einer verhaltensbedingten Kündigung immer abgemahnt werden?

Häufig ja, aber nicht ausnahmslos. Entscheidend sind Pflichtverletzung, Prognose und Verhältnismäßigkeit.

Muss der Betriebsrat einer Kündigung zustimmen?

Grundsätzlich nein. Er muss aber vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden.

Wie lange kann eine Kündigung angegriffen werden?

Grundsätzlich muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben werden. Diese Frist sollte nach jeder Kündigung sofort geprüft werden.

Kann ein befristeter Vertrag vorher ordentlich gekündigt werden?

Nur wenn die ordentliche Kündigung einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen ist.

Gibt es bei jeder Kündigung eine Abfindung?

Nein. Ein automatischer allgemeiner Abfindungsanspruch besteht nicht.

Fazit

Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses reicht es nicht, nur zu fragen: „Darf gekündigt werden?“

Zuerst muss geklärt werden: Welche Beendigungsart liegt überhaupt vor?

Danach folgt die Prüfung: Form → Frist → Kündigungsschutz → Kündigungsgrund → Verhältnismäßigkeit → Sonderkündigungsschutz → Betriebsrat → Klagefrist.

Besonders wichtig sind: § 622 BGB → Kündigungsfristen; § 623 BGB → Schriftform; § 626 BGB → außerordentliche Kündigung; § 1 KSchG → soziale Rechtfertigung; § 4 KSchG → Drei-Wochen-Frist; § 102 BetrVG → Betriebsratsanhörung; §§ 14, 15 TzBfG → Befristung und Ende befristeter Arbeitsverträge.