Eine Kündigung im Kleinbetrieb ist für Arbeitgeber grundsätzlich leichter als in einem größeren Betrieb.
Das bedeutet aber nicht: „Im Kleinbetrieb darf jederzeit und völlig grundlos gekündigt werden.“
Richtig ist vielmehr: Greift der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz – KSchG – nicht, muss eine ordentliche Arbeitgeberkündigung grundsätzlich nicht nach § 1 KSchG durch personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe sozial gerechtfertigt werden.
Andere gesetzliche Grenzen bleiben trotzdem bestehen.
Kleinbetrieb? → KSchG anwendbar? → Form/Zugang → Kündigungsfrist → Sonderkündigungsschutz → Betriebsrat → sonstige Unwirksamkeitsgründe → Drei-Wochen-Frist → Arbeitsgericht
Was ist ein Kleinbetrieb im Kündigungsschutzrecht?
Für den heutigen Regelfall ist § 23 KSchG entscheidend.
Der allgemeine Kündigungsschutz des Ersten Abschnitts des KSchG greift bei Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat, grundsätzlich nicht, wenn im Betrieb in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden.
mehr als 10 Arbeitnehmer → Betriebsgrößenschwelle grundsätzlich erfüllt
10 oder weniger Arbeitnehmer → allgemeiner KSchG-Schutz grundsätzlich nicht
Betrieb und Unternehmen nicht verwechseln
Das Kündigungsschutzgesetz knüpft bei der Kleinbetriebsklausel grundsätzlich an den Betrieb an.
Ein Unternehmen kann aus mehreren Betrieben bestehen. Deshalb sollte nicht pauschal nur nach der Gesamtzahl aller Beschäftigten im Unternehmen gefragt werden.
Wie werden Teilzeitkräfte gezählt?
| Regelmäßige Wochenarbeitszeit | Zählwert |
|---|---|
| bis einschließlich 20 Stunden | 0,5 |
| bis einschließlich 30 Stunden | 0,75 |
| mehr als 30 Stunden | 1,0 |
Zur Berufsbildung Beschäftigte werden bei dieser Berechnung grundsätzlich nicht mitgezählt.
Beispiel zur Schwellenwertberechnung
In einem Betrieb arbeiten sieben Vollzeitkräfte, vier Teilzeitkräfte mit jeweils 20 Stunden sowie zwei Auszubildende.
7 × 1,0 = 7
4 × 0,5 = 2
Auszubildende = 0
Gesamt: 9 Arbeitnehmer im Sinne der Schwellenwertberechnung. Die Schwelle von mehr als zehn ist damit nicht erreicht.
Zusätzlich: sechsmonatige Wartezeit
Selbst wenn der Betrieb groß genug ist, gilt der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG grundsätzlich erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat.
Betriebsgröße + Wartezeit getrennt prüfen.
Probezeit und KSchG-Wartezeit sind nicht dasselbe
Probezeit → Kündigungsfrist
Wartezeit → allgemeiner Kündigungsschutz
Eine vereinbarte Probezeit ist insbesondere für § 622 Abs. 3 BGB relevant. Die sechsmonatige KSchG-Wartezeit entscheidet dagegen darüber, ob der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG bereits greift.
Alt-Arbeitnehmer vor 2004
Für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis bereits am 31. Dezember 2003 bestand, enthält § 23 KSchG eine Übergangsregel.
Arbeitsverhältnis bereits vor 2004 → Übergangsregel gesondert prüfen.
Kein allgemeiner KSchG-Schutz bedeutet nicht rechtsfreier Raum
Ist der allgemeine Kündigungsschutz des KSchG nicht anwendbar, benötigt der Arbeitgeber zwar keine soziale Rechtfertigung nach § 1 KSchG. Andere rechtliche Grenzen bleiben aber bestehen.
- Schriftform
- Zugang
- Kündigungsfrist
- besonderer Kündigungsschutz
- Betriebsratsanhörung
- Maßregelungsverbot
- Diskriminierungsverbote
- Treu und Glauben
- Sittenwidrigkeit
Kein allgemeiner KSchG-Schutz ≠ kein Kündigungsschutz.
Schriftform und Zugang
Nach § 623 BGB muss eine Kündigung schriftlich erfolgen. E-Mail, WhatsApp oder SMS genügen grundsätzlich nicht.
Außerdem muss die Kündigung dem Arbeitnehmer zugehen. Der Zugang ist wichtig für Kündigungsfrist und Drei-Wochen-Frist.
Welche Kündigungsfrist gilt?
Auch im Kleinbetrieb gilt grundsätzlich § 622 BGB.
Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats.
| Dauer des Arbeitsverhältnisses | Gesetzliche Arbeitgeberfrist |
|---|---|
| unter 2 Jahren | grundsätzlich 4 Wochen zum 15. oder Monatsende |
| ab 2 Jahren | 1 Monat zum Monatsende |
| ab 5 Jahren | 2 Monate zum Monatsende |
| ab 8 Jahren | 3 Monate zum Monatsende |
| ab 10 Jahren | 4 Monate zum Monatsende |
| ab 12 Jahren | 5 Monate zum Monatsende |
| ab 15 Jahren | 6 Monate zum Monatsende |
| ab 20 Jahren | 7 Monate zum Monatsende |
Probezeit
Während einer vereinbarten Probezeit kann grundsätzlich mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Diese Sonderregel gilt längstens für sechs Monate.
20-Arbeitnehmer-Grenze nach § 622 Abs. 5 BGB
§ 622 Abs. 5 BGB enthält eine besondere Möglichkeit für Arbeitgeber, die in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigen.
Unter gesetzlichen Voraussetzungen kann einzelvertraglich eine andere Kündigungsfrist vereinbart werden; vier Wochen dürfen dabei nicht unterschritten werden.
§ 23 KSchG → mehr als 10 → allgemeiner Kündigungsschutz
§ 622 Abs. 5 BGB → bis 20 → besondere Fristvereinbarung möglich
Besonderer Kündigungsschutz gilt auch im Kleinbetrieb
Besonderer Kündigungsschutz kann beispielsweise bestehen für Schwangere, Beschäftigte in Elternzeit, schwerbehinderte Menschen oder Betriebsratsmitglieder.
Kleinbetrieb ≠ Sonderkündigungsschutz entfällt.
Betriebsrat im Kleinbetrieb
Ein Kleinbetrieb im Sinne des KSchG kann trotzdem einen Betriebsrat haben.
Besteht ein Betriebsrat, muss er nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung angehört werden.
Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung ausgesprochene Kündigung ist grundsätzlich unwirksam.
Kleinbetrieb + Betriebsrat → § 102 BetrVG trotzdem prüfen.
Maßregelungsverbot nach § 612a BGB
Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht deshalb benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer fordert berechtigt den gesetzlichen Mindestlohn. Der Arbeitgeber kündigt ausdrücklich deshalb.
Dann kann § 612a BGB verletzt sein.
Wichtig: Ein bloßer zeitlicher Zusammenhang reicht nicht automatisch. Die zulässige Rechtsausübung muss grundsätzlich tragender oder wesentlicher Beweggrund für die Kündigung sein.
Diskriminierung, Treu und Glauben und Sittenwidrigkeit
Auch außerhalb des allgemeinen KSchG-Schutzes können Diskriminierungsverbote sowie §§ 242 und 138 BGB Grenzen setzen.
§ 242 BGB darf den vollständigen Kündigungsschutz des KSchG aber nicht durch die Hintertür ersetzen.
Mindestmaß sozialer Rücksichtnahme
Wählt der Arbeitgeber zwischen mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern aus, kann in besonderen Fällen ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme verlangt werden.
Das ist aber keine vollständige Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG.
Kleinbetrieb → keine normale KSchG-Sozialauswahl
aber → extreme soziale Rücksichtslosigkeit kann über § 242 BGB problematisch sein
Muss der Kündigungsgrund im Schreiben stehen?
Bei einer normalen ordentlichen Kündigung besteht grundsätzlich keine allgemeine Pflicht, den Kündigungsgrund bereits im Kündigungsschreiben anzugeben.
Gesetzliche Sonderfälle können davon abweichen.
Außerordentliche Kündigung im Kleinbetrieb
Die erleichterte ordentliche Kündigung im Kleinbetrieb bedeutet nicht, dass fristlos einfacher gekündigt werden darf.
Für eine außerordentliche Kündigung gilt weiterhin § 626 BGB. Erforderlich ist ein wichtiger Grund; außerdem ist grundsätzlich die Zwei-Wochen-Erklärungsfrist zu beachten.
Kleinbetrieb erleichtert ordentliche Kündigung – nicht die Voraussetzungen der fristlosen Kündigung.
Abmahnung im Kleinbetrieb
Wenn § 1 KSchG nicht anwendbar ist, muss der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung grundsätzlich nicht mit einem verhaltensbedingten Kündigungsgrund rechtfertigen.
Deshalb gelten die klassischen KSchG-Anforderungen an eine verhaltensbedingte Kündigung nicht einfach unverändert.
Eine pauschale Regel wie „Vor einer Kündigung braucht es drei Abmahnungen“ gibt es ohnehin nicht.
Die Drei-Wochen-Frist gilt auch im Kleinbetrieb
Das ist einer der wichtigsten Punkte des gesamten Artikels.
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung unwirksam ist, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden.
§ 23 KSchG lässt die §§ 4 bis 7 KSchG auch im Kleinbetrieb relevant bleiben.
Kleinbetrieb → trotzdem sofort an die Drei-Wochen-Frist denken.
Was bewirkt die Kündigungsschutzklage?
Die Klage bewirkt nicht automatisch, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht.
Der Arbeitnehmer beantragt vielmehr die gerichtliche Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist.
Was passiert bei versäumter Drei-Wochen-Frist?
Wird die Rechtsunwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam.
Unter engen Voraussetzungen kann eine nachträgliche Zulassung nach § 5 KSchG möglich sein. Darauf sollte man sich aber nicht verlassen.
Kündigungsfrist und Klagefrist nicht verwechseln
Kündigungsfrist → Wann endet das Arbeitsverhältnis?
Klagefrist → Bis wann muss ich gerichtlich reagieren?
Abfindung im Kleinbetrieb?
Eine Kündigung führt auch im Kleinbetrieb nicht automatisch zu einem Abfindungsanspruch.
Eine Abfindung kann sich beispielsweise aus Vergleich, Aufhebungsvereinbarung, Sozialplan oder besonderer gesetzlicher Grundlage ergeben.
Beispiel 1: acht Vollzeitkräfte
Ein Betrieb beschäftigt acht Vollzeitkräfte. Arbeitnehmer A arbeitet dort seit acht Jahren.
Die lange Betriebszugehörigkeit allein macht den allgemeinen Kündigungsschutz nicht anwendbar. Danach sind trotzdem Form, Frist, Sonderkündigungsschutz, Betriebsrat und sonstige Unwirksamkeitsgründe zu prüfen.
Beispiel 2: Teilzeitkräfte
Im Betrieb arbeiten acht Vollzeitkräfte und vier Beschäftigte mit jeweils 20 Stunden.
8 + (4 × 0,5) = 10. Die Schwelle von mehr als zehn ist noch nicht überschritten.
Beispiel 3: schwangere Arbeitnehmerin
Ein Kleinbetrieb beschäftigt sechs Arbeitnehmer. Eine schwangere Arbeitnehmerin erhält eine ordentliche Kündigung.
Nicht einfach sagen: „Kleinbetrieb, daher Kündigung erlaubt.“ Der besondere Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzrecht ist gesondert zu prüfen.
Beispiel 4: Betriebsrat vorhanden
Ein Betrieb beschäftigt acht Arbeitnehmer und hat einen gewählten Betriebsrat. Der Arbeitgeber kündigt ohne vorherige Anhörung.
§ 102 BetrVG prüfen.
Beispiel 5: Mindestlohnforderung
Ein Arbeitnehmer fordert berechtigt ausstehenden Mindestlohn. Der Arbeitgeber kündigt ausdrücklich deshalb.
§ 612a BGB – Maßregelungsverbot prüfen.
Beispiel 6: soziale Auswahl
Von zwei vergleichbaren Arbeitnehmern ist einer seit 25 Jahren beschäftigt, deutlich älter und unterhaltspflichtig; der andere erst seit wenigen Monaten.
Auch ohne vollständige Sozialauswahl kann geprüft werden, ob ein Mindestmaß sozialer Rücksichtnahme gewahrt wurde.
Beispiel 7: Kündigung per WhatsApp
Eine Kündigung nur per WhatsApp erfüllt grundsätzlich nicht die Schriftform des § 623 BGB.
Trotzdem: Drei-Wochen-Frist sofort prüfen.
Beispiel 8: fristlose Kündigung
Ein Arbeitgeber im Kleinbetrieb kündigt fristlos, weil ihm die Arbeitsleistung eines Beschäftigten nicht mehr gefällt.
Die Kleinbetriebsklausel ersetzt nicht die Voraussetzungen des § 626 BGB.
Typische Fehler in der Prüfung
- „Im Kleinbetrieb kann jederzeit ohne Grund gekündigt werden“: Zu pauschal.
- „Kleinbetrieb bedeutet weniger als zehn Arbeitnehmer“: Ungenau. Entscheidend ist im heutigen Grundfall die Schwelle von mehr als zehn.
- „Alle Beschäftigten zählen voll“: Falsch.
- „Auszubildende zählen normal mit“: Falsch.
- „Lange Betriebszugehörigkeit allein reicht für KSchG-Schutz“: Falsch.
- „Probezeit und Wartezeit sind dasselbe“: Falsch.
- „Im Kleinbetrieb gelten keine Kündigungsfristen“: Falsch.
- „Die 20-Arbeitnehmer-Grenze des § 622 ist die KSchG-Kleinbetriebsgrenze“: Falsch.
- „Besonderer Kündigungsschutz entfällt im Kleinbetrieb“: Falsch.
- „Ohne KSchG-Schutz ist Diskriminierung erlaubt“: Falsch.
- „Im Kleinbetrieb gilt immer die volle Sozialauswahl“: Falsch.
- „Eine Krankmeldung kurz vor der Kündigung macht die Kündigung automatisch unwirksam“: Falsch.
- „Vor jeder Kündigung braucht es drei Abmahnungen“: Falsch.
- „Fristlos kündigen ist im Kleinbetrieb leichter“: Falsch.
- „Die Drei-Wochen-Frist gilt im Kleinbetrieb nicht“: Falsch.
- „Mit Einreichen der Klage besteht das Arbeitsverhältnis automatisch weiter“: Zu pauschal.
- „Kündigung bedeutet automatisch Abfindung“: Falsch.
Prüfungsschema Kündigung im Kleinbetrieb
- Liegt tatsächlich eine Kündigung vor?
- Wann ist sie zugegangen?
- Schriftform nach § 623 BGB erfüllt?
- Gilt der allgemeine Kündigungsschutz? Wartezeit + Betriebsgröße prüfen.
- Alt-Arbeitnehmer? Übergangsregel prüfen.
- Welche Kündigungsfrist gilt? § 622 BGB, Tarifvertrag, Arbeitsvertrag.
- Besonderer Kündigungsschutz?
- Betriebsrat vorhanden? § 102 BetrVG.
- Sonstige Unwirksamkeitsgründe? § 612a, § 242, § 138 BGB, Diskriminierungsverbote.
- Ordentliche oder außerordentliche Kündigung? Bei außerordentlicher Kündigung § 626 BGB prüfen.
- Drei-Wochen-Frist? § 4 KSchG.
- Arbeitsgericht?
Merksatz für die Prüfung
Kein allgemeiner KSchG-Schutz → keine normale Sozialrechtfertigung nach § 1 KSchG erforderlich.
Trotzdem prüfen:
Schriftform → Kündigungsfrist → Sonderkündigungsschutz → Betriebsrat → Maßregelungsverbot / Diskriminierung / Treu und Glauben / Sittenwidrigkeit → Drei-Wochen-Frist
§ 23 KSchG → Kleinbetriebsschwelle
§ 622 BGB → Kündigungsfristen
§ 623 BGB → Schriftform
§ 102 BetrVG → Betriebsratsanhörung
§ 612a BGB → Maßregelungsverbot
§ 4 KSchG → drei Wochen
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Häufige Fragen zur Kündigung im Kleinbetrieb
Wann gilt ein Betrieb als Kleinbetrieb?
Für den allgemeinen Kündigungsschutz heutiger Arbeitsverhältnisse ist insbesondere relevant, ob regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer im Sinne des § 23 KSchG beschäftigt werden.
Werden Teilzeitkräfte voll gezählt?
Nein. Bis 20 Wochenstunden werden sie mit 0,5, bis 30 Stunden mit 0,75 und darüber grundsätzlich mit 1,0 berücksichtigt.
Kann man im Kleinbetrieb ohne Kündigungsgrund kündigen?
Eine ordentliche Kündigung muss grundsätzlich nicht sozial nach § 1 KSchG gerechtfertigt werden, wenn der allgemeine Kündigungsschutz nicht greift. Andere gesetzliche Grenzen bleiben aber bestehen.
Gelten Kündigungsfristen im Kleinbetrieb?
Ja.
Muss ein vorhandener Betriebsrat angehört werden?
Ja. § 102 BetrVG gilt grundsätzlich auch im Kleinbetrieb.
Gilt die Drei-Wochen-Frist auch im Kleinbetrieb?
Ja. Wer eine Kündigung gerichtlich angreifen will, sollte grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage erheben.
Kann im Kleinbetrieb leichter fristlos gekündigt werden?
Nein. Eine außerordentliche Kündigung setzt weiterhin einen wichtigen Grund nach § 626 BGB voraus.
Fazit
Eine Kündigung im Kleinbetrieb ist nicht einfach: „Der Arbeitgeber braucht keinen Grund und kann deshalb machen, was er will.“
Die richtige Prüfung lautet: Kleinbetrieb? → KSchG? → Form/Zugang → Kündigungsfrist → Sonderkündigungsschutz → Betriebsrat → §§ 612a, 242, 138 BGB/AGG → Drei-Wochen-Frist → Arbeitsgericht.
Die wichtigste Erkenntnis lautet: Weniger allgemeiner Kündigungsschutz bedeutet nicht keinen Kündigungsschutz.